Ofte stilte spørsmål

Hva er en arbeidsavtale/arbeidskontrakt?

En arbeidsavtale/arbeidskontrakt er et juridisk dokument, det er en avtale/kontrakt inngått mellom to likeverdige parter, hvor du som arbeidstaker selger tid tid til en arbeidsgiver, til gitte godtgjørelser.

Etter en inngått avtale/kontrakt er signert er det ikke mulig for den ene parten å endre på innholdet i denne kontrakten uten samtykke i fra den andre parten. Så rettslig sett skal det mye til for at en arbeidsgiver kan redusere f.eks. lønnen og arbeidstiden din hvis ikke du som arbeidstaker er enig i dette.

Det er også noe som er utenfor det som ofte blir omtalt som bedriftens styringsrett. For arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere.

(Styringsretten er ikke lovfestet, men ligger til grunn i alle arbeidsforhold og er akseptert i rettspraksis. Men den styringsretten kan ikke benyttes til å redusere lønns- og arbeidsvilkår som følge av inngåelse av en tariffavtale.)

Har jeg krav på en skriftlig arbeidsavtale/arbeidskontrakt?

Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Dette gjelder uavhengig av om det er en fast stilling eller en midlertidig ansettelse, og uavhengig av arbeidsforholdets varighet. Det er ingen unntak fra denne regelen og det er arbeidsgivers ansvar å utarbeide arbeidsavtalen.

Arbeidsmiljøloven § 14-5 om krav til skriftlig arbeidsavtale.

Når skal avtalen inngås?

Hvis arbeidsforholdet har en varighet på mer enn en måned skal avtalen være klar snarest mulig, og senest innen en måned. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Arbeidsmiljøloven § 14-8 om endringer i arbeidsforholdet.

Hvilke opplysninger skal avtalen inneholde?

Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, og skal som et minimum gi opplysninger om følgende:

• Partenes identitet.
• Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.
• En beskrivelse av arbeidet, eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori.
• Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse.
• Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
• Eventuelle prøvetidsbestemmelser.
• Arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet.
• Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister.
• Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling.
• Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstiden.
• Lengde av pauser.
• Avtale om særlig arbeidstidsordning etter bestemmelsene om redusert arbeidstid, fleksibel arbeidstid med videre.
• Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Se minimumskrav til innholdet i avtalen. Arbeidsmiljøloven § 14-6.

Hvor mye ferie har jeg krav på?

Etter ferieloven har alle arbeidstakere krav på minst 25 virkedager ferie hvert år.

(Hverdager inkludert lørdager er virkedager. Søndager og helligdager regnes ikke som virkedager). Normalt vil seks virkedager tilsvare en uke. Du har altså krav på fire uker og en dag ferie hvert kalenderår.

Tariffoppgjøret 2000/2001 ga mange arbeidstakere en femte ferieuke. Denne ekstra ferien – som normalt også gir en forhøyelse av feriepengesatsen fra 10,2 prosent til 12 prosent – er en del av lønnsoppgjøret, og ikke en del av ferieloven. (Tariffavtale = femte ferieuke 12%).

De som fyller 60 år i løpet av ferieåret har krav på en uke ekstra ferie. Du bestemmer selv når du tar denne ekstraferien, men du må varsle arbeidsgiver minst to uker i forveien.

Du kan ikke kreve å dele opp ferien i enkeltdager uten avtale med arbeidsgiver. Dersom din vanlige arbeidstid er tre dager i den uken du tar ferie har du brukt en ferieuke og ikke tre feriedager.

Rett og plikt til å avvikle ferie

Du har rett og plikt til å avvikle full ferie, dette gjelder også når du skifter arbeidsgiver. Arbeidsgiver er pliktig å sørge for at du avvikler full ferie. Du kan likevel nekte å ta ferie hvis feriepengene opptjent hos nåværende og/eller tidligere arbeidsgiver ikke dekker lønnsbortfallet under ferien. Du kan imidlertid ikke nekte å ta ferie hvis virksomhet stanser driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling (for eksempel under fellesferien eller julen).

Tidspunkt for avvikling av ferie

Arbeidsgiver skal drøfte tidspunkt for ferien med deg eller dine tillitsvalgte i god tid før ferien skal avvikles. Hvis partene ikke blir enige, har arbeidsgiver siste ord (styringsrett) i saken.
Du kan likevel kreve å få avvikle tre uker sammenhengende ferie i løpet av hovedferieperioden 1. juni – 30. september. Du kan som hovedregel kreve å få vite når du skal ta ferie senest to måneder på forhånd.

Alminnelig arbeidstid

Lovens grenser for alminnelig arbeidstid er:

• 9 timer i løpet av 24 timer
• 40 timer i løpet av 7 dager

For grupper med belastende arbeidstidsordninger, for eksempel skift-, turnus-, natt- og søndagsarbeid, er det fastsatt kortere ukentlig arbeidstid:

• 38 timer i løpet av 7 dager (for arbeid som drives døgnet rundt på ukens hverdager)
• 36 timer i løpet av 7 dager (for arbeid som drives døgnet rundt, hele uken igjennom)

Man kan avtale kortere alminnelig arbeidstid gjennom tariffavtale, for eksempel 37,5 timer pr. uke.

For enkelte typer tjeneste er det mulig å utvide den alminnelige arbeidstiden.

Du har rett til minst en pause når den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Dersom den daglige arbeidstiden er 8 timer eller mer, skal pausene til sammen være på minimum en halv time. Hvis du må oppholde seg på arbeidsplassen i pausen eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som arbeidstid. Dersom arbeidet varer mer enn to timer utover Arbeidsmiljølovens bestemmelse om alminnelig arbeidstid, har du rett til pause på minst en halv time. Pausen regnes da som en del av arbeidstiden.

Daglig og ukentlig fritid

Arbeidstaker har krav på minst:

• 11 timer sammenhengende fritid i løpet av 24 timer

35 timer sammenhengende fritid i løpet av 7 dager
Arbeidsgiver og tillitsvalgte i virksomhet med tariffavtale kan avtale en kortere arbeidsfri periode, men ikke kortere enn:

• 8 timer daglig og
• 28 timer ukentlig

Avtale om kortere fritid forutsetter at arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder. Hvileperioden må følge umiddelbart etter arbeidsperioden (maks 6 uker) og skal kompensere time for time for den forlengede arbeidstiden.

Det er ingen generell minstelønn i Norge. Lønn avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som en del av den skriftlige arbeidsavtalen. Selv om det ikke er noen generell minstelønn i Norge, er det i enkelte bransjer innført minstelønn.

Eventuelle tillegg for ubekvem arbeidstid på kveld, natt, søndager og helligdagsarbeid skal avtales mellom deg og din arbeidsgiver. (Dette står gjerne i arbeidsavtalen, interne avtaler på arbeidsplassen eller i tariffavtalen). Ta kontakt med tillitsvalgt eller arbeidsgiver for å undersøke hvilke avtaler som gjelder på din arbeidsplass.

Du har rett til lønn for 1. og 17. mai i følge Lov om 1. og 17. mai som høgtidsdager.

Alle Arbeidstakere har rett til overtidstillegg.

Settes ned i lønn

Juridisk kan ikke en arbeidsgiver sette noen ned i lønn, uten at arbeidstakeren samtykker til det.

At det kan skje noen ganger, er kanskje helt nødvendig for å få bedriften til å overleve. Noen ganger inngår arbeidstakerne avtaler med arbeidsgiver om lønnsreduksjon i perioder der bedriften går dårlig, for å unngå permitteringer og oppsigelser. Slike ordninger er da som oftest midlertidige, og som oftest har begge parter, arbeidsgiver og arbeidstakerne inngått en samtykkeerklæring om dette, og ofte med en start og sluttdato for denne lønnsreduksjonen.

I forhold til å sette ned arbeiderne i lønn, og endre tilleggene som en følge av inngåelse av en tariffavtale, er det dermed ikke mulig, så sant ikke arbeidstakerne er enige om dette. Her kan ikke arbeidsgiver gjøre det uten samtykke. Dette er grunnleggende rettigheter i det norske arbeidslivet.

Hva er en tariffavtale?

Mange virksomheter har inngått tariffavtaler. Tariffavtaler er avtaler om lønn og andre rettigheter mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerforeningene. Ta kontakt med arbeidsgiver eller tillitsvalgt for mer informasjon om aktuelle tariffavtaler som regulerer ditt arbeidsforhold på arbeidsplassen.

Har jeg krav på lønnsslipp, og hva skal stå på den?

Ved all utbetaling av lønn skal arbeidsgiver gi deg lønnsslipp som beskriver lønn (timelønn eller månedslønn), tillegg, overtid, skattetrekk og ev. andre fratrekk. Får du ikke dette, må du snarest ta det opp med arbeidsgiveren din. Og i mellomtiden bør du føre egne timelister slik at du har noe kontroll ved et evnt. lønnskrav for manglende utbetaling.

Lønnsslippen er din juridiske kvittering på at bedriften har betalt inn skatter og avgifter på det du har tjent, men det skal som sagt også inneholde opplysninger om timelønn, tillegg du får, i tillegg til timelønn og andre ytelser bedriften gir. Så lønnsslippen, sammen med arbeidsavtalen/arbeidskontrakten er arbeidstakers dokumentasjon på de faktiske lønnsvilkårene i bedriften bedriften du jobber i. Det er viktig å ta vare på disse, og kontrollere og sjekkes disse for feil og mangler. Noen ganger skjer feil, og da er det greit å få ordnet opp i dette raskt.

Om oppsigelse

Et arbeidsforhold opphører ved at enten arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en skriftlig oppsigelse. Med unntak av tidsbestemte arbeidsforhold, for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold ikke opphøre av seg selv. Det er faste regler for regler for hvordan en oppsigelse skal skje – både for arbeidstaker og arbeidsgiver.

Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere.

Endringsoppsigelse er en delvis oppsigelse av arbeidsavtalen og omfattes av de samme reglene som ved vanlig oppsigelse.

I hvilke situasjoner kan jeg bli sagt opp?

En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet.

En oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan for eksempel være alvorlige brudd på arbeidsavtalen.

En oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers/virksomhetens forhold kan for eksempel være nødvendig nedbemanning eller omstilling.

Ved uenighet om en oppsigelse er saklig begrunnet, er det bare en domstol som kan ta den endelige avgjørelsen.

Særlig vern mot oppsigelse

Sykdom er ikke grunnlag for oppsigelse det første året man er sykemeldt.

Dersom du har har vært syk i mer enn ett år, gjelder vanlige regler om saklig grunn til oppsigelse. Sykdom kan da under særlige forutsetninger være en saklig grunn til oppsigelse. Arbeidsgiver må i så fall dokumentere at tilrettelegging, omplassering og annet har vært vurdert.

I de tilfeller hvor det er uavklart om du kan komme tilbake i arbeid, må arbeidsgiver begrunne en eventuell oppsigelse med at dette er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift.

Graviditet eller foreldrepermisjon i barnets første leveår er heller ikke saklig grunn til oppsigelse.

Det kan likevel være anledning til å si opp en arbeidstaker mens vedkommende er sykmeldt det første året, gravid eller i foreldrepermisjon dersom arbeidsgiver har en saklig grunn. Et eksempel er nødvendig nedbemanning

Hvordan skal en oppsigelse foregå?

Formkrav:

En oppsigelse skal være skriftlig.

Fra arbeidsgivers side

Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til deg personlig eller sendes i rekommandert brev. Oppsigelsen trer i kraft når den er kommet frem til deg.

Oppsigelsen skal gi en orientering om:

• Adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
• Hvilke frister som gjelder for forhandliger og søksmål.
• Hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot.
• Retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.

Skyldes oppsigelsen nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse. Du kan også kreve å få skriftlig orientering om årsaken til oppsigelsen.

Fra arbeidstakers side

Dersom du sier opp gjelder ingen spesielle formkrav, bortsett fra at oppsigelsen skal være skriftlig.

Vi anbefaler likevel at oppsigelsen leveres personlig eller sendes rekommandert, for å unngå tvil eller uenighet om du faktisk har sagt opp, og eventuelt når oppsigelsen skjedde.

Fra arbeidstakers side

Dersom du sier opp gjelder ingen spesielle formkrav, bortsett fra at oppsigelsen skal være skriftlig.

Vi anbefaler likevel at oppsigelsen leveres personlig eller sendes rekommandert, for å unngå tvil eller uenighet om du faktisk har sagt opp, og eventuelt når oppsigelsen skjedde.

Forhandlinger

Du kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet må framsettes skriftlig innen to uker. Fristen begynner å løpe når du har mottatt den skriftlige oppsigelsen. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest etter to uker. Du har rett til å ha med rådgiver (eksempelvis tillitsvalgt)under forhandlingene. Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Søksmål

Dersom en ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger kan du reise søksmål.

Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.

Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene. Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig. Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Endringsoppsigelse

Skal en arbeidsgiver endre lønns- og arbeidsvilkårene, må bedriften gå til en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse følger de samme reglene som enn vanlig oppsigelse.

Kravene til å gjennomføre en endringsoppsigelse, kan ikke begrunnes i kun et ønske om å endre lønnen og tilleggene, det må også innebære endringer av arbeidets art og metoder, og det vurderes dit at for å gjøre de nye oppgavene er det noe som blir vurdert til en lavere lønnsytelse, altså dårligere lønns- og arbeidsvilkår.

Hvis en arbeidsgiver skulle gå til endringsoppsigelse av sine ansatte som blir berørt av en tariffavtale, for å redusere lønnen og tilleggene alene, da vil vi i Fellesforbundet vurdere dette som usaklig endringsoppsigelse, og ville tatt ut stevning mot bedriften, og fått ført dette i en rettslig sak.

I en slik sak ville nok også vår argumentasjon også gått på at dette er gjengjeldelse og motreaksjon fra bedriftens side, mot innføring av en tariffavtale. Her ville nok bedriften hatt en svært dårlig sak, skulle den gått så langt som til tingretten.

Arbeidsgivers ansvar for forebygging

Arbeidsgiver skal organisere arbeidet og legge til rette slik at du kan være i jobb og være like frisk når du går hjem. Alle virksomheter skal ha et system for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Systemet skal gi en beskrivelse av rutiner og tiltak som kan forebygge utstøting og hindre arbeidsrelatert sykdom. Arbeidstakere med ulike helseforutsetninger skal med tilrettelegging kunne være i arbeid.

Arbeidsgivers plikter når jeg blir sykmeldt?

Arbeidsgiver kan ikke overlate ansvaret for sykefraværsoppfølging til andre aktører, men kan delegere den praktiske oppfølgningen til for eksempel personalavdelingen. De skal sørge for kontinuerlig oppfølging av deg som sykemeldt ved hjelp av ulike tiltak. Etter et sykefravær er det også viktig med god dialog på eventuelle tiltak som kan forhindre at du blir syk igjen.

Oppfølgingsplan

Arbeidsgiver skal i samråd med deg utarbeide en oppfølgingplan for tilbakeføring til arbeidet, med mindre det er åpenbart unødvendig.

Arbeidet med oppfølgingsplanen skal starte så tidlig som mulig og være utarbeidet innen fire uker.

Planen skal sikre at dialog mellom partene kommer raskt i gang, og at tiltak og muligheter for å komme i arbeid igjen vurderes grundig. Hvor omfattende planen og tiltakene skal være, vil være avhengig av hvor omfattende funksjonssvikten din er og varigheten av den. Oppfølgingsplanen skal sendes uoppfordret til sykemelder/lege så snart den er utarbeidet og senest etter fire uker.

Krav til oppfølgingsplan:

• Vurdering av arbeidstakers oppgaver og arbeidsevne
• Aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi
• Bistand, for eksempel fra bedriftshelsetjeneste og NAV
• Plan for videre oppfølging (Oppfølgingssamtaler. Nye dialogmøter med nav,lege, bht og arb.giver)

Tilrettelegging/tiltak

Funksjonsvurderingen skal ta utgangspunkt i hva du kan eller ikke kan utføre av arbeidsoppgaver. Det kan innhentes opplysninger fra lege hvis du samtykker, men diagnose skal ikke diskuteres.

Arbeidsgiver skal iverksette realistiske og konkrete tiltak som kan gjøre det mulig for deg å utføre dine oppgaver helt eller delvis, eventuelt andre arbeidsoppgaver. Tilretteleggingen trenger nødvendigvis ikke bety reduksjon av arbeidstiden.

Aktuelle tiltak for arbeidsgiver kan være:

• Fysisk eller ergonomisk tilrettelegging
• Endring av arbeidstid, tidskrav, tempo mv
• Omorganisering av arbeidet, rutiner eller funksjoner
• Omplassering til annet arbeid
• Anskaffelse/tilpasning av teknisk utstyr
• Endring/nye arbeidsoppgaver
• Opplæring/omskolering

Mine plikter som sykemeldt

Du har plikt til å medvirke i arbeidet med å utarbeide og gjennomføre oppfølgingsplanen. Dersom du ikke vil medvirke, vil arbeidsgiver bli regnet som fritatt fra sin plikt til å utarbeide en oppfølgingsplan. Dette fordi utarbeidelsen av slike planer forutsetter en dialog mellom partene. Du har ingen plikt til å gi arbeidsgiver medisinske eller andre private opplysninger

Hvordan går jeg frem for å bestride?

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast.

>Det vil si at arbeidsavtalen gjelder inntil den blir sagt opp av en av partene i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven åpner imidlertid for at man i en del tilfeller kan ansettes for et bestemt tidsrom. Det er dette som kalles midlertidig ansettelse.

Hvis du er ansatt i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil du i utgangspunktet ha krav på fast ansettelse. Hvis arbeidsgiver ikke er enig i dette, må du kreve forhandlinger eventuelt reise sak mot arbeidsgiver.

Fireårsregelen:

Hvis du har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, har du krav på fast ansettelse. Selv om du har mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold i samme virksomhet, vil dette fortsatt kunne tolkes som sammenhengende. Dette beror på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddene. Dersom det er klart at oppholdet mellom to ansettelser kun er iverksatt for å skape et avbrudd av hensyn til fireårsregelen, kan det bli å anse som en omgåelse av bestemmelsen av domstolene, og dermed ikke ansett som et avbrudd. Bestemmelsen er tatt inn i loven for å hindre misbruk som følge av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse.

Er du ansatt i en deltidsstilling, har du fortrinnsrett til utvidet stilling framfor at arbeidsgiver foretar en ny ansettelse i virksomheten.

(Med virksomheten menes normalt den virksomheten som du er ansatt i, og som fremkommer med org.nr. på din lønnslipp). Dette innebærer at fortrinnsretten gjelder overfor den juridiske person (arbeidsgiver) som er part i arbeidsavtalen. Dersom en virksomhet utlyser en tilsvarende stilling, vil du som deltidsansatt kunne gjøre fortrinnsrett gjeldende til denne stillingen som er omfattet av utlysningen.

Din fortrinnsrett som deltidsansatt er begrenset av to forhold:

For det første må du være kvalifisert for stillingen. Det er arbeidsgiver som fastsetter kvalifikasjonskravene, og ved vurderingen kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger.

For det andre må utøvelsen av fortrinnsretten ikke innebære vesentlig ulempe for virksomheten. Dette vilkåret skal tolkes strengt.

Fortrinnsretten gjelder så lenge du er deltidsansatt. Du vil altså ha fortrinnsrett selv om du tidligere har takket nei til en utvidelse av stillingsprosenten. Dersom det har oppstått en tvist mellom deg og arbeidsgiver om fortrinnsrett for deltidsansatte, kan tvisten bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

Klagefristen til nemnda er fire uker fra du ble klar over at du ikke fikk utvidet stilling.

Hvordan kan foreningen hjelpe meg hvis jeg kommer i en konflikt med arbeidsgiver?

Først og fremst er det noen retningslinjer som vi må følge i forhold til saksbehandling. (Juridisk bistand):

Tilfeller som oppstår før innmelding av medlemskapet ditt vil vi ikke kunne bli behandlet hos oss.
Du vil uansett kunne få enkle råd og veiledning for hvordan du går frem i din sak pr. tlf. eller mail.
Når du oppfyller våre kriterier for bistand vil vi kunne hjelpe deg i nær sagt alt som har med ditt arbeidsforhold og gjøre. Eks.

• Lønn og arbeidstid
• Kontrakter og avtaler
• Hms og sykefravær
• Generelle tvister og konflikter mellom partene
• Tilstedeværelse, informasjon og kurs