For tillitsvalgte

Her finner du som tillitsvalgt nyttig informasjon som gjør det enklere å ta fatt på jobben som tillitsvalgt, samlet på ett sted. 

Dersom du ikke finner det du er ute etter, eller som du har behov for mer informasjon eller hjelp kan du ta kontakt med oss.

Advokat

Advokat

  • Når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår i den bedriften du jobber ved, inkludert oppsigelse og yrkesskader, skal alle få hjelp ved å kontakte klubben eller de tillitsvalgte ved bedriften, alternativt avdelingen. All bistand er er gratis og en del av medlemskapet, inkludert eventuelt advokat.
  • Har du behov for advokathjelp i saker som ikke har med ditt arbeid å gjøre, dekkes ikke dette gjennom ditt medlemskap. Derfor har Fellesforbundet også et tilbud til alle sine medlemmer om å tegne en egen forsikring som bistår i slike saker, medlemmer i Fellesforbundet kan tegne advokat forsikringen Help til en veldig hyggelig pris, denne avtalen kan hvert enkelt medlem si opp dersom en ikke ønsker forsikringen. Gjennom fordelsprogrammet LO favør, får du også et tilbud om advokattjenester gjennom advokatfirmaet Legalis.
Avtalefestet pensjon (AFP)

Avtalefestet pensjon (AFP)

Avtalefestet pensjon (AFP) er en tilleggspensjon som en kun kan få hvis en jobber ved bedrifter med tariffavtale. Selv om du jobber i en bedrift med tariffavtale med AFP-bilag må visse krav til arbeidsforholdet være oppfylt for at du kan få AFP. Det er derfor ikke garantert at du vil kvalifisere til AFP, selv om du jobber i en bedrift som er tilsluttet ordningen.

Det er viktig å sette seg godt inn i reglene rundt dette. Er det usikkerhet rundt regler og bestemmelser om AFP, ta kontakt med avdelingen. Ellers er oppfordringen til å sjekke ut:

Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk (AKAN)

Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk (AKAN)

AKAN tilbyr:

  • kunnskap om hvordan du snakker om og håndterer uønsket atferd knyttet til alkohol, spilleproblematikk, medikamenter, narkotika og dopingmidler i jobbsammenheng
  • åpne, bedriftsinterne og digitale kurs for ledere, HR, verneombud, tillitsvalgte og Akan-kontakter
  • veiledningstelefon hvor du kan spørre om råd i konkrete saker eller bare diskutere med en rådgiver. Du kan være helt anonym
  • enkle kostnadsfrie digitale verktøy, maler, brosjyrer og informasjon som hjelper deg å forebygge i egen virksomhet.
  • bedriftsbesøk og videomøter

For mer informasjon om sette, sjekk ut nettsiden til AKAN 

Arbeidslivets lover

Arbeidslivets lover

I tillegg til avtaleverket som følger med en tariffavtale, er det en rekke andre steder en kan finne gode bestemmelser som kan være nyttig for deg som tillitsvalgt.

HUSK: LES ALLTID FORMÅLSPARAGRAFEN FØRST!!!

Arbeidsavtale

Arbeidsavtale

Arbeidstakere skal alltid ha en skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder uansett om det er en fast eller midlertidig stilling, og det er ingen unntak fra denne regelen. Det er arbeidsgiver sitt ansvar å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale.

Mange konflikter kan bli unngått med en tydelig arbeidsavtale (arbeidskontrakt) som er inngått så tidlig som mulig. Arbeidstakere har rett til å få hjelp fra tillitsvalgt eller en annen arbeidstakerrepresentant ved både utarbeidelse og endringer i arbeidsavtalen. 

Vi anbefaler alle til å bruke de malene Arbeidstilsynet har laget av arbeidsavtaler, for de oppfyller alle krav til hva en slik avtale skal inneholde. Du kan laste de ned her (Arbeidsavtale-maler på diverse språk)

Arbeidsgiverforeninger

Arbeidsgiverforeninger

En arbeidsgiverforening er en sammenslutning av arbeidsgivere som har til formål å ivareta deres interesser overfor arbeiderne, og ble dannet som en reaksjon på arbeidernes sammenslutning til fagforeninger. Hensikten var å hindre at fagforeningene tiltvang seg forbedringer i lønns- og arbeidsvilkår overfor en og en arbeidsgiver.

Arbeidsgiverforeningene fører tarifforhandlinger for medlemsbedriften. Arbeidsgiverforeningene opptrer også som talsmann for arbeidsgivernes syn overfor offentlige myndigheter i spørsmål som angår Næringslivet i Norge.

I Norge er de mest kjente arbeidsgiverorganisasjonene NHO og Virke, men det finnes en rekke slike sammenslutninger, du finner en god oversikt over disse på wikipedia.

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett

  • Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere. Styringsretten er ikke lovfestet, men ligger til grunn i alle arbeidsforhold og er akseptert i rettspraksis. Styringsretten er begrenset av arbeidsavtalen, eventuelle tariffavtaler, praksis og en rekke lover, som for eksempel arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillingsloven og folketrygdloven.
  • Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Ved utøvelse av styringsretten må det blant annet legges vekt på sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. Avgjørelser må ha et forsvarlig grunnlag, og må ikke være vilkårlige eller basert på utenforliggende hensyn.
  • Kilde: Altinn – Styringsrett og medbestemmelsesrett
Arbeidslivets lover

Arbeidslivets lover

I tillegg til avtaleverket som du/dere har som en følge av at bedriften har en tariffavtale med Fellesforbundet, er det en rekke andre ting som også har bestemmelser om arbeidslivet. Under finner du noen aktuelle linker til nyttige sider du kan ha bruk for i ditt virke som tillitsvalgt.

Arbeidstid

Arbeidstid

Det er til stadighet mye diskusjon rundt dette med arbeidstid. Er nok arbeidstid og de bestemmelsene som gjelder dette som skaper flest konflikter og frustrasjoner blant våre medlemmer. Arbeidstid er regulert i Arbeidsmiljølovens kapittel 10 og det er regulerte i de ulike overenskomstene.  

Argumenter for å bli medlem

Som tillitsvalgt er det viktig å kunne argumentere for hvorfor det lønner seg å bli medlem i Fellesforbundet. Her finner du en rekke gode argumenter.

Vi må være mange!

  • Det er antallet medlemmer som bestemmer fagbevegelsens innflytelse
  • Det er vi organiserte som oppretta velferdsstaten – og det er vi som må forsvare den
  • Fellesforbundet gir de organiserte på en arbeidsplass verktøyene til å sloss for bedre lønns- og arbeidsforhold
  • Over hundre års historie har vist oss at det er kun når vi står mange sammen vi kan greie å få vår rettmessige del av verdiene som skapes i bedriften og samfunnet.

Tariffavtale = sikkerhetsnett

  • Når vi forhandler sentralt må vi som regel forsvare alt det vi har før vi kan oppnå noe nytt
  • Med en tariffavtale begrenses arbeidsgivers mulighet til å diktere arbeidstid. Det er viktig at vi som jobber på bedriften er med å bestemme når og hvor lenge vi skal jobbe.
  • Tariffavtalen gir deg en bedre pensjon gjennom AFP-ordningen. Det er kun når du jobber på bedrift med tariffavtale at du har krav på AFP
  • Alle er avhengige av hvilke resultater fagbevegelsen oppnår – også de som ikke er medlemmer. Hvis vi mister noe i tariffavtalene, mister de uorganiserte det samme. Derfor trenger vi et sterkt fellesskap av mange organiserte.
  • Det er viktig å ha kontroll på minstelønna. Det har vi gjennom gode tariffavtaler og en sterk fagbevegelse. Hvis avstanden blir for stor mellom topp og bunn, betyr det at bedrifter med gode lønns- og arbeidsforhold vil tape.
  • Med medlemmer og klubb på bedriften har vi gjennom Hovedavtalen og tariffavtalene krav på (og et rammeverk for) å komme i forhandlinger med ledelsen. På uorganiserte bedrifter har man ikke samme forhandlingsrett, noe som gir arbeidsgiver nesten total styringsrett. Klubb forutsetter medlemmer og tillitsvalgt, og det gir dere som arbeidstakere mulighet for makt som sjefen ellers sitter alene på.
  • Opparbeida rettigheter er ikke hugget i stein. Hvis det blir få eller ingen medlemmer på bedriften faller tariffavtalen bort sammen med alle rettighetene i den.

Yrkesskade

Mange av våre medlemmer jobber i bransjer der man fort kan bli utsatt for en yrkesskade. Forsikringsselskapene vil som oftest nekte utbetaling fordi det er vanskelig å bevise årsakssammenheng mellom skaden og tapt inntekt. De er uansett ikke interessert i å betale ut «for mye» i erstatning. Da er det godt å ha et forbund i ryggen som har erfaring med slike saker, og som hjelper deg gjennom prossesen. Medlemmer av Fellesforbundet får utbatalt ca. 40 millioner i erstatning hvert år for yrkesskader og andre typer saker.

NB! Hvis det er en skade på din bedrift er det viktig å ta kontakt med avdeling med en gang, sånn at frister blir overholdt og saksgangen blir riktig.

En profesjonell organisasjon

  • Det koster å ha en organisasjon som kan hjelpe deg når du trenger det
  • Medlemmer i Fellesforbundet får hjelp fra tillitsvalgt, avdeling, forbund og LOs advokater
  • Forbundet jobber også med å fremme våre interesser i politiske saker som angår alle oss som jobber innenfor forbundets bransjer. Det kan være endringer i Arbeidsmiljøloven, rammevilkår for de enkelte bransjene, sosiale ytelser eller utbygging av vei og jernbane.
  • Forbundet skolerer medlemmer og tillitsvalgte sånn at de blir satt i stand til å jobbe for gode lønns- og arbeidsforhold på sin bedrift. Kurs i regi av Fellesforbundet koster ikke noe for medlemmer.
  • For å ha et apparat som kan håndtere alle disse arbeidsoppgavene må forbundet ha en sunn økonomi, og medlemskontingenten er den eneste inntektskilden forbundet har.

Etter- og videreutdanning

Når du har vært sammenhengende medlem av Fellesforbundet i tre år kan du få støtte til etter- og videreutdanning gjennom LOs studiefond, beløpet blir korrigert hvert år. Noen bransjer har egne støtteordninger i tillegg. Ta kontakt med oss for å finne ut hva du har rett på.

Medlemmene bestemmer

Det er medlemmene i Fellesforbundet som foreslår hvilke krav som skal stilles i tariffoppgjørene og som godkjenner eller forkaster resultatet i avstemning. Hvis du er medlem har du påvirkningskraft på dine egne lønns- og arbeidsvilkår.

LO Favør

Medlemskap i Fellesforbundet gir deg innboforsikring, fritids- og ulykkesforsikring og en forsikring som gir en utbetaling til etterlatte. Du kan tegne billige forsikringer i tillegg når du er medlem i Fellesforbundet. Se hvilke forsikring du har, og hvilke tilbud du kan få som medlem på: www.lofavor.no

Les mer om fordeler ved å være medlem i Fellesforbundet.

Avdelingens overenskomster

Avdelingenes overenskomster

Vår avdeling har en rekke overenskomster, bransjer og fag blant våre medlemmer og bedrifter. Under finner du oversikt og link til de ulike overenskomstene som vi jobber med i vår avdeling.

 

 

Bedriftsinformasjon/-regnskap

Bedriftsinformasjon/-regnskap

For å hente opplysninger om bedriften og om regnskapet til din bedrift, er det flere nettsider som er gode å bruke til dette formålet. 

Brev og sirkulærer

Brev og sirkulærer for Fellesforbundet Avd. 002 Fredrikstad Fagforening lastes opp her.

PDF-fil

Digitale videoer/kurs o.l.

Digitale videoer/kurs o.l.

Her har vi samlet en rekke interessante informative ting.

Egne trykksaker

Trykksaker for Fellesforbundet Avd. 002 Fredrikstad Fagforening lastes opp her.

PDF-fil

Etter- og videreutdanning, samt fagopplæring

Etter- og videreutdanning, samt fagopplæring

Det å jobbe for å få på plass gode muligheter for etter- og videreutdanning, har vært viktig for Fellesforbundet. Fortsatt er det mye å gå på til vi har gode nok ordninger. Noe har vi fått på plass og det er blant annet

Fagblader og andre faglig nettsteder

Fagblader og andre faglig nettsteder

Forhandlinger

Forhandlinger

Forhandlinger er noe av det viktigste klubben og de tillitsvalgte gjør i sitt verv. Det gjelder alle typer forhandlinger. Under her finner du noen nyttige eksempler på maler en kan bruke i forkant av forhandlinger og når forhandlingene skal avsluttes (word-format):

Førerkortbeslag

Førerkortbeslag

Som sjåfør har du et stort ansvar når du ferdes i trafikken. Du risikerer strenge straffer dersom du bryter Vegtrafikkloven, og ved alvorlige lovbrudd kan du risikere å få førerkortet ditt inndratt. Er du yrkessjåfør, kan en slik inndragelse få store konsekvenser, og det viser seg ofte at når det oppstår hendelser, så blir ofte yrkessjåførene automatisk fratatt førerkortet, noe som ikke alltid er riktig. 

  • Les her hva LO-advokatene sier om saken.
Hovedavtalene

Hovedavtalene

Det finnes ulike hovedavtaler i arbeidslivet i dag, de mest vanlige for medlemmene i Fellesforbundet, er hovedavtalen mellom LO-NHO, og mellom LO-Virke.

Det hovedavtalene i stor grad regulerer er hvordan partene i arbeidslivet skal forholde seg til hverandre, er rammeverket for bedriften og de tillitsvalgte. Under finner du link til de ulike hovedavtalene.

HMS-regler

HMS-regler

Helse, miljø og sikkerhet (HMS) er en samlebetegnelse på arbeid med helsevern, miljøvern, arbeidsmiljø, sikkerhet og trygghet for ansatte og brukere. Tilrettelegging for HMS skal forebygge skader og miljøforstyrrelser, sikre virksomheters ansatte et sunt arbeidsmiljø, og sikre beboere og brukere av bygg og anlegg et godt ute- og innemiljø.

Huskeliste tillitsvalgtes oppgaver

Huskeliste: Dine oppgaver som tillitsvalgt

De viktigste oppgavene du som tillitsvalgt har er:

  • Å arrangere medlemsmøter og årsmøter. Husk at du aldri får kommunisert nok med medlemmene i klubben
  • Si fra til din avdeling om medlemmer som slutter eller melder seg ut. Sørg også for at nye medlemmer blir registrert hos avdelingen.
  • Å forberede og delta i debatter og møter i forbindelse med tariffoppgjør, landsmøte og LO-kongressen. Dette er viktige arenaer for deg som tillitsvalgt og for å få synliggjort medlemmenes meninger og synspunkter
  • Å løse uenigheter slik at utfallet blir til medlemmenes beste kan være en utfordring, men det er absolutt noe av det viktigste du gjør som tillitsvalgt
  • Å hele tiden ha oversikt over lønns- og arbeidsvilkår i bedriften slik at du kan veilede og svare på spørsmål medlemmene måtte ha. Dette er i tillegg viktig i forbindelse med uenigheter med ledelsen og i forhandlingssituasjoner
  • Å skaffe deg oversikt over relevant lov- og avtaleverk. Du trenger ikke kunne lover og avtaler utenat, men det er viktig å kjenne til innholdet slik at du vet hvor du skal lete
  • Å hele tiden oppdatere deg og skolere deg i rollen som tillitsvalgt er den beste måten å gjøre deg trygg i rollen. Fellesforbundet har mange kurs og møter du som tillitsvalgt vil ha nytte av å delta på.
Innleie (bemanning)

Innleie (bemanning)

Flere faste jobber er hovedregelen vi jobber etter i fagbevegelsen, bemannings innleie bør være et svært sjeldent unntak og begrenset til noe svært få bransjer. Dersom en må bruke innleie så oppfordres det til at bedriften benytter bedrifter tilknyttet landsomfattende tariffavtaler og gjerne igjen andre produksjonsbedrifter.

Klubben i arbeid

Klubben i arbeid

Er du ny som tillitsvalgt, eller dere i klubbstyret trenger mer informasjon og opplæring i det å drive en klubb, hvilke oppgaver dere har som tillitsvalgte, hvordan gjennomføre medlemsmøter, forhandlinger, uravstemninger, årsmøte, valg av verneombud, skrive protokoller, være møteledere osv., ta kontakt med oss på avdelingskontoret, så kan vi hjelpe dere. Vi kan ha egne små kurs for dere, eller få sendt dere på relevante kurs, som omhandler akkurat den kunnskapen dere etterlyser. Under finner dere noen tips og innspill i det arbeidet en klubb kommer bort i.

Korrupsjon

Korrupsjon

Korrupsjon er å bestikke eller motta bestikkelser, i form av penger, gaver eller tjenester, for at en person i en maktrolle skal gi en annen person fordeler utenom reglene. Transparency International beskriver korrupsjon generelt som «misbruk av makt i betrodde stillinger for personlig gevinst».

Korrupsjon skjer når en person i en betrodd stilling eller verv, privat eller offentlig, setter ansvaret og forpliktelsene som er knyttet til stillingen eller vervet til side og misbruker makten som ligger i stillingen eller vervet, og ved dette oppnår enten en privat fordel eller belønning, eller urettmessig tilstreber en fordel til egen organisasjon eller firma. Dette er definisjonen på korrupsjon fastsatt av Næringslivets Hovedorganisasjon i Norge.

Kurs

Kurs

Fellesforbundet sentralt og avdelinger lokalt arrangerer hvert år en rekke kurs for tillitsvalgte og medlemmer i Fellesforbundet. Det gjør Fellesforbundet fordi de ønsker at de tillitsvalgte skal få så god skolering som mulig, slik at de kan gjøre en så god jobb som mulig for sine medlemmer.

Før du/dere melder dere på kurs er det beste å avtale dette med bedriften, slik at det er avklart med arbeidsgiver først. Hovedavtalen sier at bedriften skal ta kostnaden ved å sende dere på kurs, men hvis ikke bedriften ønsker å betale for dette, vil selvsagt Fellesforbundet dekke tapt arbeidsfortjeneste.

Det er store kostnader i det å sette opp og arrangere kurs, som medlemmene ikke betaler noe for å delta på, men ved ugyldig forfall risikerer deltakeren å måtte dekke kostnadene som påløper med ikke-oppmøte.

En kan søke hvor en vil i hele landet og vi oppfordrer til å delta på ulike steder for å få bredest mulig kompetanse og kontaktnett. Sjekk ut de ulike stedene under for oversikt over aktuelle kurs.

Landsmøte 2023

Landsmøtet 2023 vedtok en rekke uttalelser som blir de retningsgivende dokumentene som forbundet jobber etter de neste fire årene. Det er det som blir forbundets politikk fremover. Under kan du lese de ulike uttalelsene.

LO Favør

LO Favør

LO Favør er navnet på fordelsprogrammet for medlemmer av et LO-forbund.

LO Favørs fordelsprogram eies til 100% av LO og forbundene og det er LOs organer som bestemmer hvilke bransjer eller produkter/tjenester som skal være med i fordelsprogrammet. Det er LO Favør AS som administrerer programmet.

LO Favør AS eies av LO og SpareBank 1 Gruppen, og er leverandør av LO-forbundenes  medlemskort og  LO Favør-fordelsprogram. 

LO Favør har ingen skranke funksjon men kan kontaktes via medlems telefonen på 416 06 600 eller e-post post@lofavor.no

Gjennom medlemskapet i Fellesforbundet har medlemmene tre forsikringer, Innboforsikring, fritids- og ulykkesforsikring, og grunnforsikring. I tillegg finnes det en rekke gode tilbud om flere ordninger og forsikringer gjennom LO Favør.

Lokale lønnsforhandlinger.

Lokale lønnsforhandlinger.

For mange av våre medlemmer, er de lokale lønnsforhandlingene det viktigste som skjer hvert år. Er du ny som tillitsvalgt, vil vi helst ha deg på kurs for å lære mest mulig om det å være i en forhandlingssituasjon. Ta kontakt med avdelingen, hvis du føler at du trenger mer skolering rundt dette med lokale forhandlinger. Under finner du noen gode tips og innspill til deg som skal inn i lokale forhandlinger.

Lønnskrav

Lønnskrav

Fellesforbundet sender mange lønnskrav på vegne av sine medlemmer hvert år. Det blir til stadighet avdekket feil og mangler i utbetaling av lønn og feriepenger. er det en tariffert bedrift, pleier det som oftest å ordne seg etter litt diskusjon med arbeidsgiveren. I bedrifter uten tariffavtale, ja der er situasjonen ofte en helt annet, og vanskeligere å få bedriftene til å rette opp i feil og mangler. Under er det linker som beskriver gangen i det å fremme et lønnskrav, og andre nyttige linker til dette temaet.

Medlemskap

Medlemskap

For å være organisert, må du være medlem i et forbund, og det er som et hvilket som helst medlemskap, det er en kostnad forbundet til dette. Fellesforbundet er det største forbundet i privat sektor, og vi organiserer arbeidere i en rekke ulike yrker og bransjer. Det å være organisert, er på en måte som å forsikre jobben din mot uønskede hendelser, som du da vil få hjelp til å løse.

  • Innmelding i Fellesforbundet
  • Medlemsfordeler
  • Kontingenten i vår avdeling er 1,75% av all brutto lønn. Brutto lønn inkluderer lønn i oppsigelsestid uten lønnsplikt og erstatninger som gjelder tap av tidligere eller fremtidig inntekt. Unntatt fra kontingent er kun:
    • honorarer fra styre, bedriftsforsamling
    • erkjentlighetsgaver
    • sluttvederlag/sluttpakke forutsatt at slike utbetalinger ikke inngår i grunnlaget for feriepenger
    • erstatning ved usaklig oppsigelse/avskjed som ikke er knyttet til tap av inntekt
    • erstatning fra arbeidsgiver for tort og svie
    • erstatning for yrkesskade som utbetales fra forsikringsselskap
NAV

NAV

NAV (Arbeids- og velferdsforvaltningen, opprinnelig Ny arbeids- og velferdsforvaltning) består av den statlige Arbeids- og velferdsetaten og de delene av kommunenes sosialtjenester som inngår i de felles lokale kontorene.

NAVs nettsider inneholder mye nyttig informasjon, og de vet det meste om deg. Logg deg inn på dine sider på NAV og du vil kunne se hvilke opplysninger de har om deg. 

På NAVs nettsider finner du også en veldig god pensjonskalkulator, som vil vise deg hvor mye du vil få i pensjon den dagen du ønsker eller må gå av.

Norsk Folkehjelp

Norsk Folkehjelp

Norsk Folkehjelp, internasjonalt mest kjent under det engelske navnet Norwegian People’s Aid (NPA), er fagbevegelsens humanitære solidaritetsorganisasjon. Organisasjonen er medlemsstyrt og har ca. 14 000 medlemmer, og nærmere 2 200 ansatte som jobber i 33 land. 

Norsk Folkehjelps visjon er: «Solidaritet i praksis». Organisasjonens arbeid er konsentrert om to kjerneområder, «rettferdig fordeling av makt og ressurser» og «vern om liv og helse».

I Norge er Norsk Folkehjelp engasjert i blant annet ulykkesforebygging, førstehjelp og redningstjeneste, inkludering og anti-rasisme, og drift av asylmottak. Internasjonalt driver organisasjonen med fjerning av miner og eksplosiver, samt prosjekter rettet mot demokratisering, urfolks rettigheter, likestilling, og rettferdig fordeling av land og ressurser.

Norsk Folkehjelp er aktiv i mer enn 30 land. Lokal forankring er nøkkelen til levedyktige prosjekter, og derfor arbeider organisasjonen alltid gjennom lokale samarbeidspartnere og lokale myndigheter. Norsk Folkehjelp er en av verdens fremste organisasjoner på humanitær minerydding, og har arbeidet aktivt i Norge og internasjonalt for et forbud mot landminer. Organisasjonens engasjement er samlet omkring to strategiske områder:

  • Rettferdig fordeling av makt og ressurser
  • Vern om liv og helse

Les mer her:

Norsk Folkehjelp

 

 

Når en bedrift er konkurs

Når en bedrift er konkurs

Dersom bedriften er konkurs, er det en krevende situasjon for ansatte og tillitsvalgte. Her får du som tillitsvalgt informasjon og gode råd.

Når er en bedrift konkurs?

Konkurs skjer når virksomheten ikke lenger kan oppfylle sine økonomiske forpliktelser (insolvens), og når problemene ikke er midlertidige.

Det er domstolene som åpner konkurs i en bedrift. Det er i hovedsak tre årsaker til at bedrifter går konkurs. Enten begjærer bedriften oppbud («slår seg selv konkurs»), en kreditor eller en arbeidstaker begjærer bedriften konkurs.

Hva skjer med bedriften når den er slått konkurs?

Ved konkurs opphører bedriften, og boet overtas av en bobestyrer. Bostyreren er utnevnt av retten, og er ofte en advokat. Tariffavtalen er heller ikke lenger gyldig ved bedriften. Dersom driften forsettes av bostyret, må tariffavtalen tegnes på nytt med dem. Det må også gjøres hvis en ny eier tar over boet og starter bedriften opp igjen.

Når bedriften er slått konkurs kan enten all virksomhet opphøre, eller bostyret kan drive videre midlertidig med full eller delvis drift, mens man jobber med å få nye eiere inn. Hvis bostyret bestemmer seg for å drive videre skal de betale lønn.

De gamle eierne kan ikke lenger bestemme over bedriften, eller bruke noen av bedriftens eiendeler eller verdier uten samtykke fra bostyret.

Bostyret skal skaffe seg oversikt over bedriftens gjeld og verdier. De skal sørge for at ingenting blir fjernet fra bedriften, og hindre tyveri eller at verdier på annen måte forsvinner.

Hva med jobben min?

Når bedriften blir slått konkurs er du ikke lengre ansatt. De ansatte skal få en oppsigelse fra bedriften, eller bostyret hvis bedriftens ledelse ikke gjør det.

Når man mottar oppsigelsen skal man melde seg som arbeidssøker på NAV på vanlig måte. Det er ingen oppsigelsestid når bedriften har gått konkurs.

Hvis bostyret ønsker å drive videre kan de engasjere det antallet medarbeidere de trenger til det.

Hvis det kommer nye eiere som kjøper konkursboet kan de i prinsippet ansette hvem de vil, uavhengig av om de har jobbet i bedriften tidligere. De trenger altså ikke ta hensyn til fortrinnsrett som tidligere ansatt, eller annsienitet eller annet. Men ut i fra et moralsk ståsted burde de jo ansette de som jobba der før konkursen, og de tillitsvalgte kan jo gjøre sitt ytterste for at de opprinnelige ansatte er de som får jobb.

Hvem betaler lønna jeg ikke har fått?

Hvis arbeidsgiver skylder deg lønn ved konkursen, og det ikke fins penger i boet til å dekke dette, vil du kunne få den utbetalt fra Lønnsgarantifondet.

Lønnsgarantien skal sikre at du som arbeidstaker får utbetalt lønn, feriepenger og annet arbeidsvederlag som du har til gode, men som arbeidsgiveren ikke er i stand til å betale på grunn av konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo, tvangsavvikling av selskap. Det er begrensninger på hvor mye du kan få utbetalt.

Les mer hos NAV om lønnsgarantiordningen

Noen ganger kan det ta lang tid fra man søker til man får utbetaling fra Lønnsgarantifondet. Derfor der det mulig å søke forskudd på utbetalinger fra garantiordingen hos NAV.

Les mer hos NAV om forskudd på utbetalinger

Oppsigelser

En enkel oversikt – Hva skal du gjøre ved oppsigelser?

1. Drøfting

Hvis ikke bedriften inviterer deg til drøftelser, så må du be om et møte med bedriften med en gang du hører om at oppsigelser kan være aktuelt (Hovedavtalen (HA) §9-4). På dette møte skal bedriften forklare hvorfor de synes de må gå til oppsigleser, og dere skal diskutere om det er ting som kan gjøres sånn man slipper å si opp noen.

2. Masseoppsigelser?

Dersom det er 10 eller flere som skal sies opp omtrent samtidig er det å regne som masseoppsigelser, og skal behandles etter eget regelverk. Se egen info under oppsigelser for tillitsvalgte.

3. Møte

Når bedriften har tenkt å si noen opp skal vedkommende innkalles til et møte (Arbeidsmiljøloven (AML) §15-1). I dette møtet bør man ha med seg en tillitsvalgt eller en annen person man stoler på. Møte skal avholdes før bedriften har bestemt seg for hvem de eventuellt skal si opp. Her skal dere diskutere om det riktig å si opp vedkommende, om det er sosiale, medisinske eller andre ting som gjør at denne personen ikke bør sies opp. Det skal skrives et referat fra møtet. Det er viktig at alle innsigelser dere har kommer med i referatet.

4. Forhandlinger

Når man har mottatt en oppsigelse fra bedriften, og mener at det er feil at man er sagt opp, kan man kreve forhandlinger (AML §17-3). Man må kreve forhandlinger seinest to uker etter at oppsigelsen er mottatt, eller mister man retten til forhandlinger. Under forhandlingene kan begge parter ha med seg en rådgiver, for eksempel tillitsvalgt eller advokat.

Det skal skrives en protokoll som skal underskrives av begge parter og deres rådgivere. Det kan være lurt å snakke med din avdeling i Fellesforbundet før dette møtet, og vurdere om det er lurt å ha med noen fra avdelingen i møtet.

5. Søksmål

Hvis man ikke blir enige gjennom forhandlingene kan man gå til søksmål. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt. Hvis søksmål er aktuelt må man snakke med sin avdeling i Fellesforbundet. Ingen medlemmer må engasjere egen advokat. Hvis det blir gjort mister man retten til få hjelp fra Fellesforbundet/LO sine advokater.

6. Oppsigelser ved permittering (HA §7-6)

Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt. Blir man oppsagt i permitteringstiden, må man komme på jobb og arbeide i oppsigelsestiden. Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

Det gjelder samme krav til saklighet og innhold i oppsigelsen ved permittering som beskrevet over.

Hvis man sier opp selv etter å ha vært permittert i minst tre månder, kan man slutte uten å komme tilbake til jobb for å jobbe i oppsigelsestiden.

Mer informasjon om oppsigelser for tillitsvalgte

Bedriften skal drøfte med de tillitsvalgte

«I bedrifter med tariffavtale skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold og sysselsettingsspørsmål, blant annet planer om utvidelser og innskrenkninger» (Hovedavtalen (HA) §9-4).

Det betyr at ledelsen i bedriften skal diskutere med de tillitsvalgte så tidlig som mulig når de ser at det kan være aktuellt med oppsigleser i bedriften. Her kan man også sammen se på om det er ting som kan gjøres så man ikke trenger å si opp noen. Viktig at tillitsvalgte kommer med forslag.

Hvordan må bedriften gå fram ved oppsigelser?

Det er arbeidsmiljøloven (AML) som er den viktigste loven ved oppsigelser.

Det er faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje – både for arbeidstaker og arbeidsgiver. En oppsigelse foregår ved at enten bedriften eller den ansatte gir en oppsigelse skriftlig. Enten personlig, eller ved å sende rekomandert brev.

Oppsigelsen må være saklig. En oppsigelse fra arbeidsgivers side kan for eksempel være nødvendig nedbemanning eller omstilling/rasjonalisering av bedriften.

Oppsigelsesprosessen skritt for skritt

1) Drøftelsesmøte

Før arbeidsgiveren tar en endelig beslutning om oppsigelse skal den de har tenkt å si opp innkalles til et drøftelsesmøte (AML § 15-1). I innkallinga til møte skal det stå hva møtet skal handle om, og at møte kan få konsekvenser for ansettelsen i bedriften. Den som innkalles har rett til å ha med seg en rådgiver i møtet. Det vil ofte være en tillitsvalgt, eller en annen den det gjelder har tillit til. Det skal skrives et referat fra møtet som begge parter skriver under på.

NB! Ingen har plikt til å skrive under på noe de ikke er enige i. Pass på å få med ditt syn i referatet. Hensikten med møte er å diskutere om det er alternativer til oppsigelse, og for at den det gjelder skal få mulighet til å si i fra hvis en oppsigelse vil få urimelige konsekvenser, for eksempel hvis man har ansvar for barn aleine.

NB! Hvis du får oppsigelsen i, eller direkte etter, dette møtet så sørg for at dette kommer med i referatet/protokollen.

Er det mistanke om diskriminering så se hva Diskrimineringsombudet (LDO) skriver om det her.

2. Skriftlig oppsigelse

Hvis bedriften etter møtet bestemmer seg for å gå til oppsigelse må den gis skriftlig. Oppsigelsen gjelder fra den dagen man mottar oppsigelsen – personlig eller med rekomandert brev. I Arbeidmiljølovens § 15-4 står det hva en oppsigelse må inneholde:

  • adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
  • hvilke frister som gjelder for forhandliger og søksmål.
  • hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot.
  • retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.
  • fortrinnsrett til ny ansettelse hvis oppsigelsen skyldes nedbemanning eller andre forhold i bedriften

3. Rett til forhandlinger

Hvis den oppsagte mener at oppsigelsen ikke er saklig, eller av andre grunner er feil, har man rett til forhandlinger med bedriften (AML §17-3). Man må kreve forhandlinger seinest to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Under forhandlingene kan begge parter ha med seg en rådgiver, for eksempel tillitsvalgt eller advokat.

Forhandlingene skal ikke ta mer enn to uker, og det skal skrives en protokoll som skal underskrives av begge parter og deres rådgivere.

NB! Her er det viktig at man krever å få stå i stilling fram til saken er avgjort (AML §15-11).

4. Søksmål

Hvis man ikke blir enige gjennom forhandlingene kan man gå til søksmål. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet (Se AML §17-4 for mer om frister). Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.

Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, det vil si ikke innholder de opplysningene den skal (se lengre opp). Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Oppsigelser ved permittering (HA §7-6)

Permittert arbeidstaker kan i permitteringstiden si opp sin stilling med en oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3, punkt 9. Etter at denne 14-dagersperioden er over opphører permittert arbeidstakers arbeidsplikt overfor bedriften.

Det er adgang for arbeidsgiver til å si opp arbeidstakere under permittering. Ved oppsigelse opphører permitteringen og lønnsplikt for arbeidsgiver gjeninntrer under oppsigelsestiden.

Arbeidstakers arbeidsplikt gjeninntrer, dersom arbeidstaker ikke har gått over i nytt arbeid. Da bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt samtidig som også arbeidsgivers betalingsplikt bortfaller, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 2.ledd.

Når arbeidsgiver har sagt opp og arbeidstaker ikke har gått over i ny stilling, gjelder de alminnelige oppsigelsesfristene.

Har arbeidstaker vært permittert utover 3 måneder og gått over i annet arbeid, kan han si opp stillingen uten oppsigelsesfrist, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 3.ledd.

Masseoppsigelse

Med masseoppsigelse menes situasjoner der arbeidsgiver vil si opp mer enn 10 personer innenfor en periode på 30 dager.

Skal drøftes

Som ved andre oppsigelser skal arbeidsgiver så snart det er fare for masseoppsigelser drøfte situasjonen med de tillitsvalgte (AML §15-2). Ved masseoppsigelser skal man bla. diskutere muligheten for videre drift, herunder mulighetene for de ansatte kan overta av bedriften.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.

De tillitsvalgte har rett til å ha med seg en rådgiver/sakkyndig, for eksempel en fra den lokale avdelingen i Fellesforbundet.

Opplysninger fra arbeidsgiver

Arbeidgiver har plikt til å gi skriftlig melding om (AML §15-3):

a) grunnene til eventuelle oppsigelser,

b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,

c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,

d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,

e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,

f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,

g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,

h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten

Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet.​ Arbeids- og velferdsetaten​ kan forlenge fristen.

Dersom du trenger ytterligere informasjon eller hjelp, vennligst ta kontakt med oss.

Overenskomstene i vår avdeling

Disse overenskomstene gjelder for oss!

Under finner du en oversikt over de overenskomstene som gjelder for de bedriftene vi har tariffavtale med i Fredrikstad, Hvaler og Råde.

AIB-overenskomsten 2022-2024

Asfaltarbeid og veivedlikeholdsoverenskomsten 2022-2024

Biloverenskomsten 2024-2026

Byggeindustrien 2024-2026

Fellesoverenskomsten for Byggfag 2024-2026

Glassoverenskomsten 2024-2026

Industrioverenskomsten 2024-2026

Miljøbedrifter i Norge 2022-2024

Overenskomsten for miljøvirksomheter 2022-2024

Steinindustrioverenskomsten 2022-2024

Overenskomst Transportselskaper i Norge (Virke) 2022-2024

VTA-overenskomsten 2022-2024

Pensjon

Pensjon

Pensjon er en betegnelse for en rekke offentlige og private ytelser som har det til felles at de skal gi kompensasjon for bortfall av arbeidsinntekt eller mangel på slik inntekt enten ved varig yrkeshemmende sykdom (uførepensjon) eller ved oppnådd avtalt alder (alderspensjon).

Folketrygden ble innført i 1967, og den gang ble det innført med en tanke om at en skulle sitte igjen med 2/3 av lønn når man ble pensjonist. Siden den gang har pensjonssystemet i Norge vært gjennom flere endringer og omlegginger, og de som blir pensjonister i dag og i årene som kommer kan ikke forvente å få en så stor andel i pensjon, som var intensjonen i 1967.

Derfor har vi fått flere andre ytelser som kommer som tillegg til folketrygden.

Les mer på NAV sider.

 

OTP – Obligatorisk Tjenestepensjon

Fra 1. juli 2006 er alle arbeidsgivere i Norge pålagt å ha en tjenestepensjonsordning (obligatorisk tjenestepensjon, OTP) for arbeidstakerne. Premien for OTP-pensjonen og omkostningene betales i sin helhet av arbeidsgiver. Minimums innskuddet er 2 % av lønnen. Arbeidstakeren kan bidra, men dette er frivillig. Pensjonsordningen må være lik for alle i bedriften som har inntekt over 1G. Det er ikke lovpålagt å ha pensjonsordning for inntekt over 12G. Lovpålagt ytelse er alderspensjon og betalingsfritak under sykdom. 

Mange klubber ved tarifferte bedrifter, har siden 2006 forhandlet opp %-satsen fra 2, opp til det som er maksimalt 7%. I tillegg er det mulig for arbeidstakerne velge å betale inn en egen del i tillegg til det arbeidsgiver betaler inn til ordningen.

Det som arbeidsgiver betaler inn, kommer inn på en konto i ditt navn, i en bank, finansinstitusjon eller lignende. Du skal få beskjed minst en gang årlig om hvor mye du har på denne kontoen, men du har selv mulighet til aktivt å følge med på dette, ved å logge deg inn der du har kontoen. Det som betales inn settes i fond eller andre verdipapirer, og du har selv mulighet til å velge risiko på dette, lav, middels eller høy risiko. 

Les mer om OTP på skatteetatens sider.

 

AFP – Avtalefestet pensjon

Avtalefestet pensjon (AFP) er en pensjonsordning for ansatte i bedrifter som har tariffavtale og betaler til AFP-ordningen.

Det var i 1988 at LO krevde en slik ordning. LO og NHO ble under tariffrevisjonen enige om en ordning der de ansatte kunne ta ut pensjon fra fylte 66 år, mens folketrygden utbetaler pensjon fra 67 år.

Senere har LO og NHO forhandlet seg frem til en lavere pensjonsalder. Den er i dag på 62 år. Åtti prosent av dagens 62-åringer har rett til AFP. I starten var ordningen ment for de som hadde arbeidet lenge i tungt arbeid i industrien, men etter hvert ble flere grupper omfattet da andre arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner også ble med i ordningen. Staten har etter hvert også blitt med i ordningen.

Les mer om AFP her.

 

Andre nyttige linker:

 

Permitteringer

Nyttig informasjon om permitteringer for tillitsvalgte

Fremgangsmåte ved permittering

Koronasituasjonen har medført omfattende permitteringer. Her er råd til tillitsvalgte ved permitteringer.

Når bedriften vil permittere

Sterk nedgang i omsetning som følge av koronaviruset er sannsynligvis grunnlag for permittering. Bedriften må gjøre alle mulige tiltak før man tyr til permittering, men i nåværende situasjon er det ofte ikke nok til å unngå permittering.

Ledelsen må konferere med deg som tillitsvalgt, og sammen skal dere vurdere om vilkårene er tilstede for at man kan gå til permittering. Det er viktig at man er enige om at det er grunnlag for permittering for at man skal få dagpenger på NAV. Vær derfor forsiktig med å si deg uenig i permittering, men få med i protokollen om dere for eksempel er uenig i bruken av to-dagers varslingsfrist. Ta gjerne kontakt med oss dersom du har noen spørsmål.

Hvem skal permitteres?

Når dere er enige om at det finnes grunnlag for permittering må dere fastsette hvem som skal permitteres. Ansiennitet skal være førende i bedriften for permitteringer.

Her mer det ikke nødvendigvis riktig å avgrense permitteringene til en enkelt avdeling. Man må se hele bedriften i sammenheng. Det kan godt tenkes at ansatte på en avdeling like gjerne i dagens situasjon kan gjøre oppgaver på andre avdelinger, kanskje til og med helt opp til lederoppgaver.

Deretter må dere finne ut hvor mange som må permitteres. Igjen er dette noe bedriften vil legge klare føringer for, men også her skal man som tillitsvalgt se om man kan redusere antallet, for eksempel ved å delvis permittere mange, istedenfor å permittere færre helt.

Det er også mulig å lage avtale om å rullere på permitteringene, sånn at ikke noen må ta hele belastningen.

Så må dere velge hvem som skal permitteres. Først ut er evt. ekstrahjelper, så de midlertidig ansatte, og til sist de faste ansatte. Man følger som grunnregel ansiennitetsprinsippet, altså «last in – first out».

Det kan gjøres unntak fra ansiennitetsprinsippet ved tungtveiende grunner, hvis eksempelvis sosiale forhold, kvalifikasjoner, HMS, bedriftens behov for nøkkelpersonell osv. tilsier dette.

Her argumenterer ofte bedriften for å beholde ledere, men ikke la det skremme deg. Mange ansatte kan gjøre de fleste lederoppgaver – fasthold at det skal mye til for å fravike ansienniteten. For øvrig skal ledere og ansatte behandles likt. Hovedtillitsvalgte skal ikke permitteres før helt til sist, det samme gjelder Hovedverneombudet (jf. HA LO-NHO §§ 7-1 (4) og 5-11 (2)).

Så må man avgjøre hva som er varslingsfristen. Denne er normalt 14 dager. Om du vurderer å gå med på 2 dager, så er det veldig lurt å ta kontakt med din avdeling i Fellesforbundet for rådgivning før du godtar dette. Du finner oppdatert veiledning på dette på LO-advokatenes blogg.

Det skal skrives protokoll fra konferansen mellom tillitsvalgt og ledelsen (HA LO-NHO § 7-2). Husk å få inn eventuelle uenigheter i denne, slik at dere har grunnlag for å kalle inn til forhandlinger!

Hvis du som tillitsvalgt er uenig, må du kalle inn til forhandlingsmøte med hjemmel i HA LO-NHO § 2-3, skrive uenighetsprotokoll og sende inn til din lokale avdeling i Fellesforbundet med en gang!

Vi har likevel resignasjonsplikt, og det er viktig at vi innretter oss etter avgjørelsene til bedriften i første omgang.

Bruk Hovedavtalens kapittel § 7 – Ved uenighet krever du forhandlinger etter § 2-3

Bedriften er ansvarlig for å varsle de berørte. Som tillitsvalgt må du informere medlemmene underveis, og om dagpenger og prosessene rundt dette når permitteringer er et faktum.

Koronasituasjonen

Koronaviruset gir ikke adgang til betinget permittering. Betinget permittering kan kun brukes ved streik/konflikt i den bedriften hvor det permitteres, jf HA § 7-5. Bedriften kan f.eks. ikke gi varsel som: «Hvis gjesteflukten fortsetter så varsles du med dette om at du vil bli permittert om 14 dager».

Les mer om permitteringsregler ifm koronasituasjonen.

Oppsigelser ved permittering

Permittert arbeidstaker kan i permitteringstiden si opp sin stilling med en oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3, punkt 9. Etter at denne 14-dagersperioden er over opphører permittert arbeidstakers arbeidsplikt overfor bedriften.

Det er adgang for arbeidsgiver til å si opp arbeidstakere under permittering. Ved oppsigelse opphører permitteringen og lønnsplikt for arbeidsgiver gjeninntrer under oppsigelsestiden.

Arbeidstakers arbeidsplikt gjeninntrer, dersom arbeidstaker ikke har gått over i nytt arbeid. Da bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt samtidig som også arbeidsgivers betalingsplikt bortfaller, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 2.ledd.

Når arbeidsgiver har sagt opp og arbeidstaker ikke har gått over i ny stilling, gjelder de alminnelige oppsigelsesfristene.

Har arbeidstaker vært permittert utover 3 måneder og gått over i annet arbeid, kan han si opp stillingen uten oppsigelsesfrist, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 3.ledd.

Les mer oppsigelser her

Tilbake fra permittering

Det er ikke alltid sånn at alle ansatte går ut i permittering samme dag. Det er heller ikke slik at alle ansatte kommer tilbake samtidig etter permittering. Veldig ofte blir aktiviteten tatt gradvis ned, og ofte tas den også gradvis opp igjen.

Da melder spørsmålet seg om i hvilken rekkefølge man skal ta folk inn fra permittering.

De tillitsvalgte må tas med

På samme måte som når bedriften ønsker å permittere skal de tillitsvalgte tas med i drøftinger når folk skal tas inn igjen.

Det er to forhold der det ikke er noen diskusjon om folk skal tilbake eller ikke:

  1. Når man har vært permittert det maksimale antall uker permitteringsloven åpner for
  2. Når begrunnelsen/årsaken til permitteringen ikke lenger er tilstede

Når en av disse forutsetningene er til stede må bedriften enten ta folk inn i jobb, eller si dem opp.

Hvis man blir oppsagt mens man er permittert er det samme krav til saklighet og oppsigelsestid som ellers. Les mer om oppsigelser her.

Hvis bedriften har en gradvis økning av aktiviteten, og vil ta inn flere folk etter hvert, må bedriften diskutere med de tillitsvalgte hvordan dette skal gjøres. Det beste hadde selvfølgelig vært om man ble enige med bedriften om dette før man permitterte, men det er det jo ikke alltid man tenker på når det er krise og kaos.

Kriteriene man bør legge til grunn når man skal ta folk inn igjen er ansiennitet og kompetanse (ansiennitet = hvor lenge du har vært ansatt i bedriften) (HA §7-2). Hvis det kun er kjøkkenet som skal åpnes på et hotell, så er det kanskje ikke bruk for så mange resepsjonister, men man bør ta inn de kokkene som har jobbet der lengst.

Hvis man skal avvike fra ansienniteten må bedriften komme med gode grunner for det.

Det skal settes opp en protokoll fra drøftingene mellom klubb og bedrift. Her er det viktig at de tillitsvalgtes syn kommer tydelig fram. Det er også viktig at det er lett forstå hva man har blitt enige om hvis man har blitt enig om noe.

Helt eller delvis permittert

Det er ulike måter og permittere på, og sånn er det også når aktiviteten i bedriften trappes opp igjen. Man kan ta folk inn delvis (for eksempel 50 % jobb og 50 % permittering). Da er det kanskje mulig å ta inn flere. Alternativet er jo å ta inn folk i 100 % stilling, men da er det kanskje færre som får komme tilbake. Dette er det også viktig at de tillitsvalgte er med å diskutere med ledelsen på bedriften.

Når ukene man har lov å være permittert er ute, eller begrunnelsen for permittering ikke gjelder lenger, skal man tilbake til den stillingsprosenten man hadde før man ble permittert. Hvis bedriften ønsker å gi lavere stillingsbrøk, eller vesentlig forandre arbeidsoppgaver permanent, må det gis en endringsoppsigelse på vanlig måte.

Uansett er det viktig å melde fra til NAV om alle endringer i arbeidsforholdet, så man ikke får problemer med dagpengene.

Når det gjelder regler for arbeid mens man er permittert, så les mer om det på www.fellesforbundet.no

Personvern

Personvern

Personvern er ivaretakelse av personlig integritet og ivaretakelse av enkeltindividers mulighet for privatliv, selvbestemmelse (autono­mi) og selvutfoldelse. Begrepet er dermed sosialt vinklet. Personvern er knyttet til retten til personlig integritet og til å ha en egen privat sfære som en selv kontrollerer. Personvern er viktig for ytringsfrihet, for hvis en borger føler sitt personvern svekket, kan det forringe følelsen av frihet til ytring og dermed til å delta i samfunnet.

Personopplysningsvern er den delen av personvernet som dreier seg om regler og stan­darder for behandling av personopplysninger. Begrepet er dermed noe mer teknisk vinklet og er ment å støtte opp under personvernets sosiale vinkel. Personopplysningsvern er knyttet til muligheten til selv å vite og kontrollere når, hvordan og hvor mye informasjon om egen person som spres til andre parter.

Alt av dette med personvern og GDPR ligger under Datatilsynets myndighet, så gå innom nettsidene til Datatilsynet for mer utfyllende inforemasjon.

Seriøst arbeidsliv

Seriøst arbeidsliv

Fellesforbundet har i alltid jobbet målrettet og aktivt for at det norske arbeidslivet skal være seriøst, trygt og sikkert. Forbundet bruker mye ressurser i kampen mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet.

Sykemelding

Sykemelding

En sykmelding er aktuell når det er medisinske grunner som hindrer deg i å være på jobb. Den som sykmelder deg, skal alltid vurdere om det er tungtveiende medisinske grunner til at du må være borte fra arbeidet, både første gang du blir sykmeldt og senere.

Tannleger, manuellterapeuter og kiropraktorer har rett til å skrive sykmeldinger ved enkelte diagnoser.

Hvis sykmelding er nødvendig, skal gradert sykmelding være første alternativ. Les om ulike former for sykmelding.

Hos de aller fleste fastleger får du digital sykmelding. Du finner den ved å logge deg inn på Ditt sykefravær på nav.no. Her kan du sende sykmeldingen til arbeidsgiveren din.

Hvis du ikke finner sykmeldingen din på nav.no, kan det hende at den ennå ikke er sendt digitalt fra den som har sykmeldt deg. Dette gjelder blant annet sykmeldinger som blir skrevet ut på sykehusene. Vent noen dager med å bruke papirskjema, så får du sykmeldingen digitalt.

 

Når arbeidsgiver bestrider sykemeldingen!

Hvordan skal en arbeidstaker håndtere at arbeidsgiver bestrider sykmeldingen og nekter å utbetale sykepenger? 

 

Arbeidsgiver motsier arbeidstakers sykmelding

Det skjer oftere nå at arbeidsgivere motsier arbeidstakers sykmelding. Det er uklart hvorfor, men tilliten til den ansatte synes trolig å være mindre nå enn tidligere.

NHOs arbeidsgiverportal Arbinn.no har lagd en nokså detaljert veiledning om hvordan arbeidsgivere skal gå frem for å kunne bestride sykmeldinger, med utkast til brev som kan brukes.

Det er ikke bare leger som kan være sykmelder, også andre grupper kan sykmelde, så som manuellterapeuter og kiropraktorer. For enkelthets skyld begrenses omtalen i det som står skrevet under til legen som sykmelder. Det som uttales nedenfor vil også gjelde de øvrige sykmelderne.

Høy terskel for å ikke godta sykmelding

Hva som skal til før det foreligger arbeidsuførhet som følge av sykdom etter sykepengereglene, er en komplisert vurdering hvor medisinsk kunnskap står sentralt. De fleste arbeidsgivere mangler kompetanse til å vurdere innholdet i sykdomsvilkåret.

Dersom arbeidsgiver setter spørsmålstegn ved sykmeldingen, vil det i realiteten være å bestride legens vurderinger der sykmeldingen er utstedt av en lege. Ved egenmelding er det arbeidstakerens vurdering det settes spørsmålstegn ved. Det bør foreligge forholdsvis klare holdepunkter før sykmeldingen bestrides. 

Enkelte sykdomstilstander ligger i grenseland til tilstander som faller utenfor sykdomsvilkåret. Selv om sosiale og økonomiske problemer, herunder konflikter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, i seg selv ikke kan gi grunnlag for sykepenger, kan problemene likevel utløse sykdomstilstand. Legen og arbeidstakeren er nærmere til å vurdere dette enn andre. 

Legen har et ansvar

Leger som sykmelder har et selvstendig ansvar i relasjon til NAV. NAV og Helsedirektoratet har utarbeidet veiledere og håndbøker, jf. særlig Helsedirektoratets «sykmelderveileder».

Ved brudd på NAV og Helsedirektoratets retningslinjer har legen risikoen for å miste retten til å sykmelde. Før legens vurdering bestrides er dette et moment som bør tas i betraktning. 

Økonomiske vanskeligheter

Dersom arbeidsgiver bestrider sykmeldingen, kan mangel på sykepenger medføre ytterligere frustrasjon for arbeidstakeren som allerede er i en vanskelig situasjon. Enkelte arbeidstakere kan ha rett til sosialstønad etter sosialtjenesteloven.

Ytelsen etter sosialtjenesteloven er subsidiær, og kommer bare til betaling i nødstilfeller når arbeidstakeren ikke har andre midler. Mange arbeidstakere vil som følge av dette kravet ikke ha rett på sosialstønad. 

Retten til egenmelding kan suspenderes

Arbeidsgiver har andre virkemidler enn å nekte å utbetale sykepenger. Ved mistanke om misbruk av sykepengeregelen, kan arbeidsgiverne i stedet nekte arbeidstakeren rett til å bruke egenmelding, jf. ftrl § 8-27.

Vilkåret er at arbeidsgiveren må ha «rimelig grunn» til å anta at fraværet ikke skyldes sykdom. Arbeidsgiver bør ha riktig faktisk grunnlag for sin vurdering. En samtale med arbeidstaker vil kunne bidra til å kartlegge de faktiske forholdene nærmere.

Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgivergiverperioden

Dersom sykepengene fra arbeidsgiver uteblir, bør arbeidstaker kontakte NAV for videre veiledning. 

Arbeidstakeren har mulighet til å bringe tvisten med arbeidsgiver inn for Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden. Fristen er på 3 uker fra arbeidstaker har mottatt melding om avslag. Skulle man være uenig i nemndas avgjørelse, kan saken tas inn for de alminnelige domstoler. 

NAVs ansvar for å forskuttere sykepenger etter folketrygdloven § 8-22

Arbeidstakere bør likevel være oppmerksomme på folketrygdloven § 8-22. Etter denne bestemmelsen har NAV ansvaret for å forskuttere sykepenger i arbeidsgiverperioden hvor arbeidsgiver nekter å utbetale. NAV kan deretter kreve refusjon fra arbeidsgiver. Dette kommer forholdsvis klart til uttrykk i lovens ordlyd når det uttales at trygden «skal» utbetale sykepengene hvis arbeidsgiver nekter å betale sykepenger arbeidstaker har rett til.

Forholdet er for øvrig understreket i bestemmelsens overskrift, hvor det står følgende: «Trygdens ansvar når arbeidsgiveren ikke betaler».

Selv om det er unødvendig, bør arbeidstakerne gjøre et uttrykkelig krav om forskuttering gjeldende overfor NAV, for å forsikre at NAV tar stilling til spørsmålet om å forskuttere sykepenger, herunder retten til sykepenger på et selvstendig grunnlag.

Et avslag om å forskuttere sykepenger etter ftrl § 8-22, faller utenfor Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden. Avslaget kan påklages i «NAV-sporet» og klageinstansens vedtak kan ankes inn for Trygderetten.

NAVs vurdering av aktivitetsplikten 

NAV har et sterkt politisk press for å få redusert sykefraværet og sikre arbeidslinja.

Dette gjelder både ved vurdering av om NAV skal forskuttere sykepenger i arbeidsgiverperioden, men også ved NAVs vurdering av dokumentasjonen for arbeidsuførhet etter åtte uker. 

Senest innen åtte uker må arbeidstakeren som den klare hovedregelen legge fram en utvidet legeerklæring hvis han/hun ikke har vært i arbeidsrelatert aktivitet, jf. ftrl. § 8-7 fjerde ledd. Legeerklæringen må vise til at arbeidsrelatert aktivitet ikke kan iverksettes på grunn av medisinske grunner. Den skal også inneholde en redegjørelse av videre behandlingsopplegg og muligheten til å gjenoppta tidligere arbeid eller annet arbeid.

NAVs ansvar knyttet til mangelfulle legeerklæringer

Siden den utvidede legeerklæringen krever vurderinger av flere forhold, kan erklæringen ofte være mangelfull. I slike tilfeller vil ikke erklæringen oppfylle lovens krav til dokumentasjon for rett til sykepenger, og kan strengt tatt medføre avslag for arbeidstakeren. Her har NAV et ansvar og bør sikre seg nødvendig informasjon fra legen uten at dette går ut over medlemmet. Dette aspektet er tema i NAVs rundskriv til ftrl. § 8-7, hvor også muligheter for sanksjoner overfor legen er omtalt, jf.:

«Attester som er mangelfullt utfylt, skal returneres til legen. Der legen ved flere anledninger leverer for dårlig utfylte attester, må NAV lokalt gå i dialog med legen med sikte på å forbedre kvaliteten. Oppnås ikke resultater med dette, må sanksjoner vurderes.»

Det er viktig at NAV veileder legen framfor å avslå videre sykepenger for mangelfull dokumentasjon for arbeidsuførhet.

Skal arbeidstaker vurderes opp mot egen stilling eller andre stillinger?

Som nevnt er arbeidstakers muligheter for å ta annet arbeid også en del av vurderingen som skal finne sted ved utstedelsen av den utvidende erklæringen etter ftrl. § 8-7 fjerde ledd. Rett til sykepenger vurderes ofte i den første fasen ut fra den stillingen man har, «yrkesuførhet», men etter hvert rettes fokuset mot generell arbeidsuførhet, dvs. om personen kan utføre annet arbeid enn i stillingen sin. Dersom vedkommende kan arbeide i andre stillinger, vil vilkårene for ordinære sykepenger normalt ikke være oppfylt. 

En lagmannsretts dom er i denne sammenheng av interesse. I LB-2018-29837 er det bla uttalt følgende: 

«Dette følger naturlig av forarbeidene og Rundskrivet som tar utgangspunkt i et skjæringstidspunkt på tre måneder som den klare hovedregel for når det må oppstilles et krav om generell uførhet.»

I den konkrete saken ble sykmelding på «om lag sju måneder» ikke vurdert å være til hinder for rett til sykepenger, særlig fordi det forelå gode utsikter for at arbeidstakeren i relativt nær fremtid ville kunne arbeide i sin ordinære stilling. Det var ifølge lagmannsretten grunnlag for å gjøre unntak fra kravet om generell arbeidsuførhet. Det var således tilstrekkelig at vedkommende var arbeidsufør i sitt ordinære arbeid. 

Saken er med på å illustrere at selv 8 uker kan være for tidlig til å rette oppmerksomheten mot annet arbeid. I mange tilfeller vil et medlem kunne utføre annet arbeid, og det vil være for lettvint å avslå sykepenger med dette som begrunnelse i tilknytning til den utvidede legeerklæringen. 

Klage på avslag ved uenighet

Oss bekjent er det gitt medhold i en rekke klager på NAVs overprøving av den utvidede legeerklæringen. Endret utfall i klageomgangen er med på å vise at NAV er for strenge i vurderingene sine. 

Anbefalingen er derfor at medlemmet ved uenighet påklager avslag på sykepenger som skyldes arbeidsgivers overprøving av sykmeldingen eller NAVs overprøving av den utvidede legeerklæringen.

Trakassering på arbeidsplassen

Trakassering på arbeidsplassen

Ingen skal bli trakassert på arbeidsplassen, og i disse dager er Fellesforbundet i ferd med å rulle ut et sett med regler rundt håndtering av trakassering og seksuell trakassering. Her blir det laget rutiner for varsling, for hvordan gjøre saksbehandling i saker som omhandler dette.

Vedtekter

Vedtekter

Fellesforbundet har egne vedtekter som blir vedtatt på Landsmøtet hvert fjerde år. Vedtektene vi har nå, er vedtatt i 2019. Nye vedtekter blir behandlet på landsmøtet i 2023.

Veiledning i tariffoppgjør

Veiledning for avdelinger og klubber i forbindelse med tariffoppgjør

I forbindelse med tariffoppgjør og eventuell gjennomføring av konflikt har avdelinger og klubber mange viktige oppgaver. I denne brosjyren har Fellesforbundet utarbeidet en «veiviser» for de tillitsvalgte.

Last ned heftet på ditt språk

Vi gjør oppmerksom på at 2021-utgaven foreløpig bare foreligger på norsk. Det er dermed 2019-utgavene av denne veilederen som foreligger på polsk og engelsk.

Yrkesskade

Yrkesskade

Skader kan dessverre oppstå, og når det skjer er det viktig at du som tillitsvalgt følger opp slike skader på en riktig måte. Det er de tillitsvalgtes jobb å påse at slike skader blir rapporter inn på riktig måte, til NAV, til Arbeidstilsynet og andre relevante instanser. Det er IKKE de tillitsvalgte som skal gjøre dette, bare påse at bedriften og vernetjenesten gjør jobben sin, og følger dette opp på en korrekt måte.

Det kan være veldig lurt å varsle oss på avdelingen om dette i tillegg, slik at vi kan ta kontakt med medlemmer, for å følge medlemmet opp, i forhold til den yrkesskaden som er oppstått, og opp i mot bedriftens forsikringsselskap, slik at den berørte får den erstatningen man har krav på.

LO Juridiske er eksperter på slike saker, så det er viktig at de tar saken på vegne av våre medlemmer. Viktig å huske at hvis vårt medlem tar kontakt med en annen advokat om dette, vil ikke LO Juridiske ta saken i etterkant. Dette er også en tjeneste som er inkludert i medlemskapet, så det er helt unødvendig å hyre inn egen advokat i slike saker.

Aktuelle linker til temaet:

Tilbake til toppen