For tillitsvalgte

Antesipere

Å antesipere betyr å ta noe på forskudd – altså å behandle eller avgjøre en sak før den egentlig skulle vært tatt opp.

Hvordan brukes begrepet i arbeidslivet?

I tariff- og forhandlingssammenheng betyr det ofte at man:

– forhandler før en avtale går ut,
– eller gir tillegg før de egentlig skulle gjelde

Eksempler (viktig for å forstå)

Antesiperte forhandlinger
– Partene starter forhandlinger før tariffavtalen har utløpt.

Antesiperte tillegg
– Lønnstillegg gis tidligere enn planlagt, før ny avtale egentlig trer i kraft.

Hvorfor skjer dette?

Det kan være flere grunner:
– Behov for å løse konflikter tidlig
– Endringer i økonomi eller marked
– Ønske om å sikre ro i bedriften
– Strategiske grep fra arbeidsgiver eller fagforening

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må være bevisst på hva som gis – og hva som eventuelt “spises opp” senere

Antesipering kan være positivt, men også en felle hvis:
– det tas av framtidige oppgjør
– det ikke kommer i tillegg til senere forhandlinger

Med andre ord: Det kan være penger nå – men mindre senere.

Kort huskeregel

Antesipere = gjøre noe før tiden

Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk (AKAN)

AKAN tilbyr:

• kunnskap om hvordan du snakker om og håndterer uønsket atferd knyttet til alkohol, spilleproblematikk, medikamenter, narkotika og dopingmidler i jobbsammenheng
• åpne, bedriftsinterne og digitale kurs for ledere, HR, verneombud, tillitsvalgte og Akan-kontakter
• veiledningstelefon hvor du kan spørre om råd i konkrete saker eller bare diskutere med en rådgiver. Du kan være helt anonym
• enkle kostnadsfrie digitale verktøy, maler, brosjyrer og informasjon som hjelper deg å forebygge i egen virksomhet.
• bedriftsbesøk og videomøter

For mer informasjon om sette, sjekk ut nettsiden til AKAN 

Arbeidslivets lover

I tillegg til avtaleverket som følger med en tariffavtale, er det en rekke andre steder en kan finne gode bestemmelser som kan være nyttig for deg som tillitsvalgt.

HUSK: LES ALLTID FORMÅLSPARAGRAFEN FØRST!!!

• Grunnloven 
• Arbeidsmiljøloven
• Arbeidstvistloven
• Aksjeloven
• Ferieloven
• Litt info fra LO
• Nyttige tips om feriepenger
• En kalkulator som regner ut feriepengetrekket
• Folketrygdloven
• Foreldelsesloven – hovedregel = 3 års foreldelse på eksempelvis lønnskrav
• Lovdata – Alle Norges lover og forskrifter
• Opplæringsloven
• 1. og 17. mai

Arbeidsavtale

Arbeidsmiljølovens § 14-6 beskriver hva en arbeidskontrakt skal inneholde:

a. partenes identitet,

b. arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,

c. en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,

d. tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,

e. forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen,

f. eventuelle prøvetidsbestemmelser,

g. arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,

h. arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

i. den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,

j. lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.

k. lengde av pauser,

l. avtale om særlig arbeidstidsordning

m. opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Mange konflikter kan bli unngått med en tydelig arbeidsavtale (arbeidskontrakt) som er inngått så tidlig som mulig. Arbeidstakere har rett til å få hjelp fra tillitsvalgt eller en annen arbeidstakerrepresentant ved både utarbeidelse og endringer i arbeidsavtalen. 

Vi anbefaler alle til å bruke de malene Arbeidstilsynet har laget av arbeidsavtaler, for de oppfyller alle krav til hva en slik avtale skal inneholde. Du kan laste de ned her (Arbeidsavtale-maler på diverse språk)

Arbeidsgiver

En arbeidsgiver er den som ansetter og har ansvar for arbeidstakere.

Det kan være:

• En bedrift
• En kommune
• En organisasjon
• Eller en annen virksomhet

Kort sagt: Den som gir deg jobb – og har ansvar for deg i jobben.

Hva sier loven?

I Arbeidsmiljøloven står det at:
– Arbeidsgiver er den som har ansatt arbeidstaker

Reglene gjelder også for den som leder virksomheten på vegne av arbeidsgiver

Det betyr at både eiere og ledere (for eksempel daglig leder eller HR) opptrer som arbeidsgiver i praksis.

Hva innebærer det å være arbeidsgiver?

Arbeidsgiver har ansvar for blant annet:
• Arbeidsavtale og lønn
• Arbeidsmiljø og HMS
• Oppfølging av ansatte
• Å følge lover og tariffavtaler

Dette er ikke valgfritt – det er plikter.

Viktig endring (fra 2024)

Fra 1. januar 2024 ble begrepene arbeidsgiver og arbeidstaker tydeligere definert i loven (i kapittel 1).

Målet var å gjøre det vanskeligere å omgå regelverket, for eksempel ved feil bruk av:
• Innleie
• Selvstendig næringsdrivende

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må vite hvem som faktisk er arbeidsgiver – det er de du forhandler med

Viktig i saker om:
• Oppsigelse
• Arbeidsforhold
• Ansvar og plikter

Feil forståelse her = du kan gå på feil person eller feil nivå

Kort huskeregel

Arbeidsgiver = den som har ansatt deg og har ansvar for deg i jobben

Arbeidsgiverforening/Arbeidsgiverorganisasjon

En arbeidsgiverforening (eller arbeidsgiverorganisasjon) er en sammenslutning av arbeidsgivere som samarbeider for å ivareta sine interesser.

Kort sagt: Arbeidsgivernes “fagforening”.

Hva gjør en arbeidsgiverorganisasjon?

De jobber for medlemsbedriftene sine ved å:
• Forhandle tariffavtaler med fagforeninger
• Representere arbeidsgivere i forhandlinger og konflikter
• Gi råd om lover, avtaler og personalpolitikk
• Samordne arbeidsgiversiden i arbeidslivet

Mange arbeidsgivere lar organisasjonen føre forhandlinger på sine vegne.

De viktigste i Norge

• Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – privat sektor
• Hovedorganisasjonen Virke (Virke) – handels- og tjenestenæring
• Spekter – bl.a. helseforetak og store virksomheter
• KS – kommuner og fylkeskommuner

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Det er ofte ikke bare bedriften du forhandler med
– arbeidsgiverorganisasjonen kan sitte med makta

Tariffavtaler blir som regel forhandlet sentralt av disse
De gir arbeidsgiver støtte og strategi i konflikter

Du møter altså ikke bare én arbeidsgiver – men et helt apparat.

Kort huskeregel

👉 Arbeidsgiverorganisasjon = arbeidsgivernes felles “forhandlingsmaskin”

Arbeidsgivers styringsrett

• Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet samt å ansette og si opp arbeidstakere. Styringsretten er ikke lovfestet, men ligger til grunn i alle arbeidsforhold og er akseptert i rettspraksis. Styringsretten er begrenset av arbeidsavtalen, eventuelle tariffavtaler, praksis og en rekke lover, som for eksempel arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillingsloven og folketrygdloven.
• Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Ved utøvelse av styringsretten må det blant annet legges vekt på sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. Avgjørelser må ha et forsvarlig grunnlag, og må ikke være vilkårlige eller basert på utenforliggende hensyn.
• Kilde: Altinn – Styringsrett og medbestemmelsesrett

Arbeidskamp

Arbeidskamp er når arbeidstakere eller arbeidsgivere bruker kollektive tiltak for å presse fram en løsning i en konflikt om lønn eller arbeidsvilkår.

Kort sagt: Maktmiddel når forhandlinger ikke fører fram.

Hva betyr det i praksis?

Arbeidskamp brukes i det som kalles en interessetvist – altså uenighet om hva som skal stå i en ny eller endret avtale (ikke brudd på en eksisterende avtale).

Vanlige former for arbeidskamp

• Streik – arbeidstakere legger ned arbeidet
• Lockout – arbeidsgiver stenger arbeidstakere ute fra jobb

Andre former kan være:
• Dagsing (arbeide saktere enn normalt)
• Gå-sakte-aksjon
• Nekt av enkelte arbeidsoppgaver

Alle disse brukes for å legge press på motparten.

Hva sier loven?

I privat sektor reguleres dette av Arbeidstvistloven
I statlig sektor reguleres det av Tjenestetvistloven

Lovene bestemmer blant annet:
• Hvordan og når det skal varsles
• Hvordan arbeidskamp skal gjennomføres
• Hva som er lovlig og ulovlig

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Arbeidskamp er det sterkeste virkemiddelet fagbevegelsen har

Du må vite:
• Når det er lov å bruke det
• Hvordan det skal gjennomføres riktig

Feil bruk kan gjøre aksjonen ulovlig og svekke saken.

Kort huskeregel

👉 Arbeidskamp = pressmiddel når forhandlinger stopper opp

Arbeidslivets lover

I tillegg til avtaleverket som du/dere har som en følge av at bedriften har en tariffavtale med Fellesforbundet, er det en rekke andre ting som også har bestemmelser om arbeidslivet. Under finner du noen aktuelle linker til nyttige sider du kan ha bruk for i ditt virke som tillitsvalgt.

• Grunnloven – §100 handler om ytringsfrihet
• Arbeidsmiljøloven
• Arbeidstvistloven
• Aksjeloven
• Ferieloven
• Guide til ferieavvikling og feriepenger
• Tips om feriepenger  
• En kalkulator som regner ut feriepengetrekket for de som har månedslønn
• Folketrygdloven
• Foreldelsesloven – hovedregel = 3 års foreldelse på eksempelvis lønnskrav
• Lovdata – Alle Norges lover og forskrifter
• Opplæringsloven
• Lov om fri på 1. og 17. mai

Arbeidsretten

Arbeidsretten er en særdomstol som behandler tvister om tariffavtaler.

Kort sagt: Domstolen som avgjør konflikter mellom fagforeninger og arbeidsgivere om avtaler i arbeidslivet.

Hva behandler Arbeidsretten?

Arbeidsretten tar saker som gjelder den kollektive arbeidsretten, blant annet:
• Uenighet om hvordan en tariffavtale skal forstås
• Om en tariffavtale er brutt
• Tvister om Arbeidstvistloven og Tjenestetvistloven
• Erstatningsansvar ved brudd på tariffavtaler
• Ulovlig streik eller annen arbeidsstans

Hva behandler den ikke?

Saker som gjelder enkeltpersoner (for eksempel oppsigelser eller arbeidskonflikter for én ansatt) behandles ikke i Arbeidsretten.

Disse sakene går i det vanlige rettssystemet (tingretten).

Hvordan er Arbeidsretten sammensatt?

Arbeidsretten består av sju dommere:
• Tre juridiske dommere
• To representanter fra arbeidstakersiden
• To representanter fra arbeidsgiversiden

Dette sikrer at begge sider av arbeidslivet er representert.

Viktig å vite

Dommene fra Arbeidsretten er endelige
– de kan ikke ankes videre til andre domstoler

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Arbeidsretten avgjør “spillereglene” i arbeidslivet

Hvis det er uenighet om en tariffavtale:
• Er det denne domstolen som har siste ord
• Dommene påvirker hvordan avtaler skal forstås videre

Du trenger ikke føre saker dit selv
– men du må forstå hva den gjør og hvorfor den er viktig

Kort huskeregel

👉 Arbeidsretten = domstolen for tariffavtaler og kollektive konflikter

Arbeidsstans

Arbeidsstans betyr at arbeidet stopper opp, enten på grunn av streik eller lockout.

Kort sagt: Når arbeidet helt eller delvis stanser som følge av konflikt.

Hva betyr det i praksis?

Arbeidsstans brukes ofte som en fellesbetegnelse på:
• Streik – når arbeidstakere legger ned arbeidet
• Lockout – når arbeidsgiver stenger ansatte ute fra jobb

Det kan også oppstå arbeidsstans selv om ikke alle ansatte deltar i konflikten.

Hvordan kan det skje?

Under en streik kan det bli umulig å holde driften i gang, selv for ansatte som ikke streiker.

Da kan virksomheten måtte stanse helt eller delvis.

Ansatte som ikke er tatt ut i streik kan da bli:
• Permittert
• Sendt hjem fordi det ikke er arbeid å utføre

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må forstå konsekvensene av en streik – også for de som ikke streiker

Viktig å kunne forklare medlemmer:
• Hvorfor de kan bli permittert
• Hva rettighetene deres er i en slik situasjon

Arbeidsstans påvirker hele virksomheten – ikke bare de som er i konflikt.

Kort huskeregel

👉 Arbeidsstans = når arbeidet stopper opp på grunn av konflikt

Arbeidstaker

En arbeidstaker er en person som er ansatt for å utføre arbeid for en arbeidsgiver.

Kort sagt: Den som jobber for noen – og er underlagt deres ledelse.

Hva betyr det i praksis?

For å være arbeidstaker må du:

• Utføre arbeid for en arbeidsgiver
• Være underordnet arbeidsgivers styring og ledelse
• Stille din arbeidskraft til disposisjon over tid

Dette skiller arbeidstakere fra selvstendige oppdragstakere, som jobber mer på egne premisser.

Hva sier loven?

I Arbeidsmiljøloven defineres en arbeidstaker som en som utfører arbeid for og underordnet en annen.

Det skal blant annet legges vekt på:
• Om du jobber fast eller jevnlig for arbeidsgiver
• Om arbeidsgiver styrer hvordan og når arbeidet utføres
• Om du er en del av virksomheten

Hovedregelen er:
👉 Du regnes som arbeidstaker – med mindre arbeidsgiver kan bevise noe annet.

Viktig endring

I 2023 ble definisjonen tydeligere for å hindre feil bruk av selvstendige oppdragstakere.

Dette gjør det vanskeligere å omgå rettigheter som:
• Fast ansettelse
• Arbeidsmiljøvern
• Rettigheter etter tariffavtale

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette handler om hvem som har rettigheter i arbeidslivet.

Hvis noen feilaktig kalles oppdragstaker i stedet for arbeidstaker, kan de miste:
• Rett til lønn mellom oppdrag
• Oppsigelsesvern
• Rettigheter etter avtaleverk

Dette er derfor et område du må følge nøye med på.

Kort huskeregel

👉 Arbeidstaker = jobber for noen og er under deres styring

Arbeidstid

Arbeidstid er den tiden du står til disposisjon for arbeidsgiver.

Kort sagt: Den tiden du er på jobb og skal gjøre arbeid.

Hva betyr det i praksis?

Arbeidstid er ikke bare når du faktisk jobber aktivt, men hele perioden du er tilgjengelig for arbeidsgiver.

Det betyr:
• Når du er på jobb og utfører arbeid
• Når du må være tilgjengelig og følge arbeidsgivers instrukser

Hva er vanlig arbeidstid?

I loven er alminnelig arbeidstid:
• 40 timer per uke (Arbeidsmiljøloven)

I tariffavtaler er det ofte kortere:
• Vanligvis 37,5 timer per uke

Ved skift- og turnusarbeid kan arbeidstiden være enda lavere, for eksempel:
• 36,5 timer (2-skift)
• 35,5 timer (døgnkontinuerlig)
• 33,6 timer (helkontinuerlig)

Gjennomsnittsberegning (viktig å forstå)

Arbeidstiden kan fordeles ulikt over tid, så lenge den i gjennomsnitt ikke overstiger lovens grenser.

Det betyr:
• Du kan jobbe mer i noen perioder
• Og tilsvarende mindre i andre perioder

Dette brukes ofte i turnus og skiftordninger.

Grenser du må kjenne til

Ved avtale kan arbeidstid være:
• Opptil 10 timer per dag (vanlig avtale)
• Opptil 12,5 timer per dag (med tillitsvalgte og tariffavtale)
• Opptil 13 timer per dag (med godkjenning fra Arbeidstilsynet)

Men:
👉 I gjennomsnitt skal arbeidstiden ikke overstige lovens grenser.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Arbeidstid handler om både helse, sikkerhet og lønn.

Du må følge med på:
• At arbeidstiden ikke blir for lang
• At avtaler om arbeidstid er lovlige
• At overtid og belastning ikke misbrukes

Dette er et område hvor det ofte skjer feil – eller bevisste omgåelser.

Kort huskeregel

👉 Arbeidstid = tiden du står til disposisjon for arbeidsgiver

Det er til stadighet mye diskusjon rundt dette med arbeidstid. Er nok arbeidstid og de bestemmelsene som gjelder dette som skaper flest konflikter og frustrasjoner blant våre medlemmer. Arbeidstid er regulert i Arbeidsmiljølovens kapittel 10 og det er regulerte i de ulike overenskomstene.  

• Regler og søknadsprosedyre/-skjemaer for rotasjons-/innarbeidingsordninger
• Når er reisetid arbeidstid? og lignende spørsmål drøftes her
• Gjennomsnittsberegning av arbeidstid – viktig dom
• Pauserom og betalt matpause – uttalelse arbeidstilsynet
• Nattarbeid er i utgangspunktet forbudt, les Arbeidstilsynets artikkel.
• Diverse nyttige tips
• Nyttig hefte om arbeidstidsordninger og helse skrevet av Magnar Kleiven (en finner mer fra han ved å google navnet) og enda en artikkel om helse og arbeidstid

Arbeidstvist

Arbeidstvist er en uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere (eller deres organisasjoner) om lønns- og arbeidsvilkår.

Kort sagt: Konflikt mellom partene i arbeidslivet.

Hva betyr det i praksis?

En arbeidstvist oppstår når:

• Arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon
• Og fagforening eller arbeidstakerorganisasjon

er uenige om forhold knyttet til arbeid, for eksempel lønn, arbeidstid eller andre vilkår.

To typer arbeidstvister (viktig å skille)

1. Interessetvist
– Uenighet om hva som skal stå i en ny eller endret tariffavtale

2. Rettstvist
– Uenighet om hvordan en eksisterende avtale eller lov skal forstås

👉 Dette skillet er avgjørende for hva som er lovlig å gjøre videre.

Hva er forskjellen i praksis?

• Interessetvist kan føre til streik eller annen arbeidskamp
• Rettstvist skal løses gjennom forhandlinger eller i rettssystemet (for eksempel Arbeidsretten)

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må vite hva slags konflikt du står i.

Feil vurdering kan føre til:
• Ulovlig arbeidskamp
• Svekket sak

Riktig vurdering gir deg riktige virkemidler.

Kort huskeregel

👉 Arbeidstvist = uenighet om lønn og arbeidsvilkår

Arbeidstvistloven / Tjenestetvistloven

Arbeidstvistloven og Tjenestetvistloven er lover som regulerer hvordan konflikter i arbeidslivet skal håndteres.

Kort sagt: Spillereglene for konflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstakere.

Hvem gjelder lovene for?

• Arbeidstvistloven gjelder for:
– Privat sektor
– Kommuner og fylkeskommuner
– Spekter-området

• Tjenestetvistloven gjelder for:
– Statlig sektor

Begge lovene har mange like regler, men gjelder ulike deler av arbeidslivet.

Hva regulerer lovene?

Lovene bestemmer hvordan tvister mellom partene skal behandles, blant annet:

• Hvordan forhandlinger og mekling skal foregå
• Hvilke frister og prosedyrer som gjelder
• Hvem som representerer partene
• Regler for bruk av streik og lockout

De gir også regler for rollen til:
• Arbeidsretten
• Riksmekleren

Viktig regel – fredsplikt

Det er forbudt å gå til streik eller lockout før mekling er gjennomført.

👉 Dette kalles fredsplikt og er helt grunnleggende i arbeidslivet.

To typer tvister (helt sentralt)

Rettstvister
– Uenighet om hvordan en avtale eller lov skal forstås

Interessetvister
– Uenighet om ny eller endret tariffavtale

👉 Dette avgjør hvilke virkemidler som kan brukes.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er regelverket du må følge i konflikter.

Du må vite:
• Når det er lov å bruke arbeidskamp
• Hvilke steg som må tas først
• Hva som er lovlig og ulovlig

Feil her kan føre til ulovlig streik og svekke hele saken.

Kort huskeregel

👉 Arbeidstvistloven = regler for konflikter i arbeidslivet

Som tillitsvalgt er det viktig å kunne argumentere for hvorfor det lønner seg å bli medlem i Fellesforbundet. Her finner du en rekke gode argumenter.

Vi må være mange!

• Det er antallet medlemmer som bestemmer fagbevegelsens innflytelse
• Det er vi organiserte som oppretta velferdsstaten – og det er vi som må forsvare den
• Fellesforbundet gir de organiserte på en arbeidsplass verktøyene til å sloss for bedre lønns- og arbeidsforhold
• Over hundre års historie har vist oss at det er kun når vi står mange sammen vi kan greie å få vår rettmessige del av verdiene som skapes i bedriften og samfunnet.

Tariffavtale = sikkerhetsnett

• Når vi forhandler sentralt må vi som regel forsvare alt det vi har før vi kan oppnå noe nytt
• Med en tariffavtale begrenses arbeidsgivers mulighet til å diktere arbeidstid. Det er viktig at vi som jobber på bedriften er med å bestemme når og hvor lenge vi skal jobbe.
• Tariffavtalen gir deg en bedre pensjon gjennom AFP-ordningen. Det er kun når du jobber på bedrift med tariffavtale at du har krav på AFP
• Alle er avhengige av hvilke resultater fagbevegelsen oppnår – også de som ikke er medlemmer. Hvis vi mister noe i tariffavtalene, mister de uorganiserte det samme. Derfor trenger vi et sterkt fellesskap av mange organiserte.
• Det er viktig å ha kontroll på minstelønna. Det har vi gjennom gode tariffavtaler og en sterk fagbevegelse. Hvis avstanden blir for stor mellom topp og bunn, betyr det at bedrifter med gode lønns- og arbeidsforhold vil tape.
• Med medlemmer og klubb på bedriften har vi gjennom Hovedavtalen og tariffavtalene krav på (og et rammeverk for) å komme i forhandlinger med ledelsen. På uorganiserte bedrifter har man ikke samme forhandlingsrett, noe som gir arbeidsgiver nesten total styringsrett. Klubb forutsetter medlemmer og tillitsvalgt, og det gir dere som arbeidstakere mulighet for makt som sjefen ellers sitter alene på.
• Opparbeida rettigheter er ikke hugget i stein. Hvis det blir få eller ingen medlemmer på bedriften faller tariffavtalen bort sammen med alle rettighetene i den.

Yrkesskade

Mange av våre medlemmer jobber i bransjer der man fort kan bli utsatt for en yrkesskade. Forsikringsselskapene vil som oftest nekte utbetaling fordi det er vanskelig å bevise årsakssammenheng mellom skaden og tapt inntekt. De er uansett ikke interessert i å betale ut «for mye» i erstatning. Da er det godt å ha et forbund i ryggen som har erfaring med slike saker, og som hjelper deg gjennom prossesen. Medlemmer av Fellesforbundet får utbatalt ca. 40 millioner i erstatning hvert år for yrkesskader og andre typer saker.

NB! Hvis det er en skade på din bedrift er det viktig å ta kontakt med avdeling med en gang, sånn at frister blir overholdt og saksgangen blir riktig.

En profesjonell organisasjon

• Det koster å ha en organisasjon som kan hjelpe deg når du trenger det
• Medlemmer i Fellesforbundet får hjelp fra tillitsvalgt, avdeling, forbund og LOs advokater
• Forbundet jobber også med å fremme våre interesser i politiske saker som angår alle oss som jobber innenfor forbundets bransjer. Det kan være endringer i Arbeidsmiljøloven, rammevilkår for de enkelte bransjene, sosiale ytelser eller utbygging av vei og jernbane.
• Forbundet skolerer medlemmer og tillitsvalgte sånn at de blir satt i stand til å jobbe for gode lønns- og arbeidsforhold på sin bedrift. Kurs i regi av Fellesforbundet koster ikke noe for medlemmer.
• For å ha et apparat som kan håndtere alle disse arbeidsoppgavene må forbundet ha en sunn økonomi, og medlemskontingenten er den eneste inntektskilden forbundet har.

Etter- og videreutdanning

Når du har vært sammenhengende medlem av Fellesforbundet i tre år kan du få støtte til etter- og videreutdanning gjennom LOs studiefond, beløpet blir korrigert hvert år. Noen bransjer har egne støtteordninger i tillegg. Ta kontakt med oss for å finne ut hva du har rett på.

Medlemmene bestemmer

Det er medlemmene i Fellesforbundet som foreslår hvilke krav som skal stilles i tariffoppgjørene og som godkjenner eller forkaster resultatet i avstemning. Hvis du er medlem har du påvirkningskraft på dine egne lønns- og arbeidsvilkår.

LO Favør

Medlemskap i Fellesforbundet gir deg innboforsikring, fritids- og ulykkesforsikring og en forsikring som gir en utbetaling til etterlatte. Du kan tegne billige forsikringer i tillegg når du er medlem i Fellesforbundet. Se hvilke forsikring du har, og hvilke tilbud du kan få som medlem på: www.lofavor.no

Les mer om fordeler ved å være medlem i Fellesforbundet.

Avdelingenes overenskomster

Vår avdeling har en rekke overenskomster, bransjer og fag blant våre medlemmer og bedrifter. Under finner du oversikt og link til de ulike overenskomstene som vi jobber med i vår avdeling.

• AIB-overenskomsten
• Asfalt-og-Veivedlikeholdsoverenskomsten
• Biloverenskomsten
• Bussbransjeavtalene
• Byggeindustrien
• Fellesoverenskomsten for byggfag
• Glassoverenskomsten
• Industrioverenskomsten. Denne avtalen inneholder en Felles-del i tillegg til  Verkstedsoverenskomsten, Teknologi- og dataoverenskomsten og TeKo-overenskomsten.
• Miljøbedrifter i Norge (NHO)
• Overenskomst for miljøvirksomheter
• Steinindustrioverenskomsten
• Transportselskaper i Norge
• VTA-overenskomsten

 

 

Avtaleperiode

Avtaleperiode er den tidsperioden en tariffavtale gjelder for – fra den trer i kraft til den utløper.

Kort sagt: Hvor lenge en tariffavtale varer.

Hva betyr det i praksis?

Alle tariffavtaler har en startdato og en sluttdato.

I denne perioden:
• Gjelder avtalen fullt ut
• Er det fredsplikt (ingen streik eller lockout)

Når perioden går ut, kan avtalen forhandles på nytt.

Hvor lenge varer en avtaleperiode?

• Vanlige tariffavtaler: normalt 2 år
• Hovedavtaler: normalt 4 år

👉 Det er derfor det ofte er hovedoppgjør og mellomoppgjør annethvert år.

Hva skjer når avtaleperioden utløper?

Da kan partene:
• Forhandle om ny avtale
• Kreve endringer i lønn og vilkår

Hvis de ikke blir enige, kan det ende i mekling og eventuell arbeidskamp.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må vite når avtalen utløper – det er da muligheten for endringer kommer.

Dette styrer:
• Når krav skal fremmes
• Når forhandlinger starter
• Når det eventuelt kan bli konflikt

God planlegging før avtaleperioden utløper er avgjørende.

Kort huskeregel

👉 Avtaleperiode = hvor lenge tariffavtalen gjelder

Bedriftsansiennitet

Bedriftsansiennitet er hvor lenge du har vært ansatt i en bestemt bedrift.

Kort sagt: Tiden du har jobbet hos akkurat denne arbeidsgiveren.

Hva betyr det i praksis?

Bedriftsansiennitet regnes fra du starter i jobben, og øker så lenge du er ansatt.

Den brukes blant annet til å avgjøre:
• Rekkefølge ved nedbemanning
• Rettigheter etter tariffavtale
• I noen tilfeller lønnsutvikling

Forskjell på bedriftsansiennitet og lønnsansiennitet

Bedriftsansiennitet
– Hvor lenge du har jobbet i denne bedriften

Lønnsansiennitet
– Brukes til å fastsette lønn, og kan inkludere:
• Tidligere arbeidserfaring
• Utdanning
• Realkompetanse

👉 Du kan ha høy lønnsansiennitet, men kort bedriftsansiennitet – og omvendt.

Hvorfor er dette viktig ved nedbemanning?

I mange tariffavtaler er hovedregelen:

👉 “Sist inn – først ut”

Det betyr at de med kortest bedriftsansiennitet ofte må gå først.

Men:
Dette kan fravikes hvis arbeidsgiver har saklig grunn, for eksempel kompetanse.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må ha oversikt over ansienniteten i bedriften.

Viktig å kontrollere:
• At ansiennitet er riktig beregnet
• At prinsippene følges ved nedbemanning

Feil her kan få store konsekvenser for medlemmene.

Kort huskeregel

👉 Bedriftsansiennitet = tiden du har jobbet i bedriften

Bedriftsinformasjon/-regnskap

For å hente opplysninger om bedriften og om regnskapet til din bedrift, er det flere nettsider som er gode å bruke til dette formålet. 

• Proff
• Purehelp
• Regnskapstall.no
• Brønnøysundregisteret
• Forvalt – krever abonnement

Beregningsutvalget (TBU)

Beregningsutvalget, ofte kalt TBU (Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene), er et utvalg som lager oversikt over lønnsutvikling, prisvekst og økonomi i Norge.

Kort sagt: De leverer “fasiten på tallene” før lønnsoppgjørene.

Hva gjør Beregningsutvalget?

Utvalget samler inn og analyserer tall om:

• Lønnsnivå og lønnsvekst
• Prisvekst (inflasjon)
• Økonomisk utvikling i ulike bransjer

Disse tallene brukes som grunnlag i tariffoppgjørene.

Hvorfor er dette viktig?

Poenget er at partene skal være enige om fakta før de begynner å forhandle.

👉 Da handler forhandlingene om krav og prioriteringer – ikke krangel om tall.

Hvem sitter i utvalget?

Utvalget består av representanter fra:
• Arbeidsgiverorganisasjoner
• Fagforeninger
• Departementer
• Statistisk sentralbyrå (SSB)

Lederen er nøytral og kommer fra SSB.

Når kommer rapportene?

Utvalget gir ut flere rapporter hvert år:

• Februar: Foreløpige tall før kravene vedtas
• Før oppgjøret: Hovedrapport (NOU)
• Juni: Oppsummering av lønnsoppgjøret

👉 Disse rapportene legger premissene for hele oppgjøret.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er tallgrunnlaget du argumenterer med i forhandlinger.

Du må forstå:
• Hva lønnsveksten faktisk er
• Hva prisveksten betyr for kjøpekraften
• Hvordan din bransje ligger an

Uten dette blir det vanskelig å argumentere godt.

Kort huskeregel

👉 TBU = tallgrunnlaget for lønnsoppgjøret

Bevegelig lønn

Bevegelig lønn er lønn som varierer ut fra resultater eller prestasjoner.

Kort sagt: Lønn som ikke er fast – den kan gå opp og ned.

Hva betyr det i praksis?

Bevegelig lønn kommer i tillegg til eller i stedet for fast lønn, og endrer seg basert på hva som oppnås.

Den kan være knyttet til:
• Din egen innsats
• Resultater i team eller avdeling
• Resultater i hele bedriften

Vanlige former for bevegelig lønn

• Akkordlønn – betaling etter produksjon eller arbeid som utføres
• Bonus – ekstra betaling ved oppnådde mål
• Provisjon – betaling basert på salg eller omsetning

Hva er viktig å være klar over?

Bevegelig lønn kan gi høyere inntekt – men også mer usikkerhet.

Det er derfor viktig å avklare:
• Hva som utløser lønna
• Hvordan den beregnes
• Om ordningen er rettferdig og etterprøvbar

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må passe på at ordningene er tydelige og ikke misbrukes.

Viktig å kontrollere:
• At kriteriene er klare og forståelige
• At ansatte behandles likt
• At ordningen ikke erstatter fast lønn på en urimelig måte

Dette er et område hvor det fort kan oppstå konflikter.

Kort huskeregel

👉 Bevegelig lønn = lønn som varierer med resultat

Bevegelige helligdager

Bevegelige helligdager er hellig- og høytidsdager som ikke faller på samme dato hvert år.

Kort sagt: “Røde dager” som flytter på seg fra år til år.

Hva betyr det i praksis?

Noen helligdager kan havne på ulike ukedager fra år til år – noen ganger på hverdag, andre ganger på helg.

I Norge gjelder dette blant annet:
• Helligdagene i påsken
• Kristi himmelfartsdag
• Pinsen
• 1. mai og 17. mai
• 1. nyttårsdag og juledagene

Hva har du krav på?

Det er viktig å skille mellom lov og tariffavtale:

I loven:
• Kun 1. mai og 17. mai gir rett til lønn hvis bedriften er stengt
• Dette gjelder hvis dagen ellers ville vært en vanlig arbeidsdag for deg

I tariffavtaler:
• Ofte rett til lønn på flere bevegelige helligdager (for eksempel jul og påske)
• Egne tillegg hvis du må jobbe på slike dager

👉 Tariffavtalen gir som regel bedre rettigheter enn loven alene.

Hva betyr “røde dager”?

“Røde dager” er et vanlig uttrykk for:
• Søndager
• Bevegelige helligdager

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette handler om lønn og rettigheter på dager folk forventer fri.

Du må vite:
• Hva medlemmene har krav på etter lov og avtale
• Når det skal betales tillegg
• Hva som gjelder hvis noen må jobbe

Her skjer det ofte feil – spesielt der tariffavtalen ikke følges.

Kort huskeregel

👉 Bevegelige helligdager = røde dager som ikke har fast dato

Boikott / blokade

Boikott og blokade er aksjonsformer som brukes for å legge press på en arbeidsgiver i en konflikt.

Kort sagt: Tiltak for å stoppe drift og presse fram en løsning.

Hva betyr det i praksis?

Blokade
– Forsøk på å hindre:
• Arbeidstakere i å komme inn på arbeidsplassen
• Varer og leveranser til og fra bedriften

Boikott
– Oppfordring til å ikke samarbeide med eller handle med en virksomhet

👉 Begge brukes for å øke presset i en arbeidskonflikt.

Hva sier loven?

Norge har en streng boikottlov, og slike aksjoner er derfor begrenset.

Men:

Ved streik og lockout kan blokade brukes som en del av arbeidskampen.

Da vurderes den etter:
• Arbeidstvistloven
• Tjenestetvistloven

– ikke etter boikottloven.

Hvordan brukes dette i praksis?

Blokade og boikott brukes sjelden i Norge, men kan forekomme, for eksempel:

• Forsøk på å stoppe vareleveranser til streikerammede bedrifter
• Aksjoner mot virksomheter som bruker streikebrytere

Internasjonalt har det også vært brukt mot skip, der man:
• Nekter lasting og lossing
• Nekter drivstoff (bunkring)
• Nekter los

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er sterke virkemidler – men også strengt regulert.

Du må vite:
• Hva som er lovlig og ikke
• Når slike tiltak kan brukes
• Hvilke konsekvenser det kan få

Feil bruk kan gjøre aksjonen ulovlig og svekke saken.

Kort huskeregel

👉 Boikott / blokade = stoppe samarbeid eller drift for å legge press

Bonus / provisjon

Bonus og provisjon er lønn som utbetales når bestemte mål eller resultater er oppnådd.

Kort sagt: Ekstra lønn du må “tjene opp” gjennom resultater.

Hva betyr det i praksis?

Du får ikke denne lønna automatisk – den avhenger av hva som oppnås.

Eksempler:
• Bonus – ekstra betaling hvis mål nås (for eksempel resultat i bedriften)
• Provisjon – betaling basert på salg eller omsetning

Dette er en form for bevegelig lønn.

Hva er viktig å være klar over?

Bonus og provisjon kan gi høyere inntekt, men også større usikkerhet.

Det er viktig å vite:
• Hva som utløser utbetaling
• Hvordan det beregnes
• Om ordningen er tydelig og rettferdig

Kritikk og utfordringer

Fagbevegelsen har vært kritisk til utstrakt bruk av bonusordninger fordi:

• Det kan skape større forskjeller i lønn
• Det ofte ikke er en del av tariffavtaler
• Det kan svekke fellesskapsløsninger

I tillegg:
• Bonus er ikke alltid pensjonsgivende

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må følge med på hvordan slike ordninger brukes i bedriften.

Viktig å kontrollere:
• At ordningene er åpne og forståelige
• At de ikke erstatter fast lønn på en urimelig måte
• At ansatte behandles likt

Dette er et område hvor det lett oppstår uenighet.

Kort huskeregel

👉 Bonus / provisjon = lønn basert på resultater

Brev og sirkulærer for Fellesforbundet Avd. 002 Fredrikstad Fagforening lastes opp her.

PDF-fil

Bruttolønn

Bruttolønn er lønna di før det trekkes skatt og andre fratrekk.

Kort sagt: Lønn før alt som trekkes fra.

Hva betyr det i praksis?

Bruttolønn er det beløpet du har avtalt med arbeidsgiver.

Fra denne lønna trekkes blant annet:
• Skatt
• Pensjonsinnskudd
• Fagforeningskontingent (hvis aktuelt)
• Andre trekk

Det som står igjen etter disse trekkene, er nettolønn – det du får utbetalt.

Forskjell på brutto og netto

Bruttolønn
– Lønn før trekk

Nettolønn
– Lønn etter trekk (det du får på konto)

👉 Det er derfor bruttolønn alltid er høyere enn nettolønn.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Forhandlinger om lønn skjer alltid i bruttolønn.

Du må forstå:
• Hva medlemmene faktisk tjener før trekk
• Hvordan ulike tillegg påvirker bruttolønna
• Hva som er pensjonsgivende inntekt

Mange forveksler brutto og netto – det kan gi feil forventninger.

Kort huskeregel

👉 Bruttolønn = lønn før skatt og trekk

Dagsing / gå sakte-aksjon / dagtidsaksjon

Dagsing eller gå sakte-aksjon er en aksjonsform der arbeidstakerne bevisst jobber saktere enn normalt for å legge press på arbeidsgiver.

Kort sagt: Jobbe saktere for å presse fram en løsning.

Hva betyr det i praksis?

Arbeidet stopper ikke helt opp, men tempoet settes ned.

Dette brukes ofte i forbindelse med:
• Lokale lønnsforhandlinger
• Uenighet om lønnssystemer (for eksempel akkord eller produktivitet)

👉 Målet er å redusere produksjonen og dermed legge press på arbeidsgiver.

Hva skjer med lønna?

I noen tariffavtaler er dette regulert, for eksempel i Industrioverenskomsten.

Ved dagsing kan det være bestemt at:
• Lønna settes ned (for eksempel til 45 % av gjennomsnittlig timefortjeneste)
• Arbeidsytelsen skal tilpasses dette nivået

👉 Du jobber mindre effektivt – og får tilsvarende mindre betalt.

Viktig å vite

Dagsing er ikke det samme som streik.

• Arbeidet fortsetter, men i lavere tempo
• Det må være hjemmel i tariffavtale for å bruke dette lovlig

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er et virkemiddel som kan brukes lokalt – men det må brukes riktig.

Du må vite:
• Om tariffavtalen åpner for det
• Hvordan det skal gjennomføres
• Hvilke konsekvenser det får for lønn

Feil bruk kan gjøre aksjonen ulovlig eller svekke saken.

Kort huskeregel

👉 Dagsing = jobbe saktere for å legge press på arbeidsgiver

Datotillegg

Datotillegg er et lønnstillegg som gjelder fra en bestemt dato.

Kort sagt: Lønnstillegg som starter midt i året – ikke fra 1. januar.

Hva betyr det i praksis?

Når et tillegg gis fra en bestemt dato, får du bare effekt av det fra den datoen og ut året.

Eksempel:
• Tillegg fra 1. april
• Gjelder kun for 9 måneder det året

Hvordan påvirker dette lønna?

Selv om tillegget er fast per måned, vil det gi lavere effekt første året når man ser på gjennomsnittet.

Eksempel:
• 1000 kr per måned fra 1. april
• 1000 kr × 9 måneder = 9000 kr
• 9000 kr fordelt på 12 måneder = 750 kr per måned i snitt

👉 Derfor virker tillegget “mindre” første året enn det egentlig er.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er avgjørende når man vurderer verdien av et lønnsoppgjør.

Du må forstå:
• Forskjellen på faktisk tillegg og årseffekt
• Hvordan tillegg slår ut i statistikk og forhandlinger

Dette brukes ofte i argumentasjon fra arbeidsgiver – og må kunne forklares til medlemmene.

Kort huskeregel

👉 Datotillegg = lønnstillegg som gjelder fra en bestemt dato (ikke hele året)

Demonstrasjonsstreik

En demonstrasjonsstreik er en kortvarig streik for å markere et politisk standpunkt.

Kort sagt: Streik for å påvirke politikk – ikke tariffavtaler.

Hva betyr det i praksis?

Arbeidstakere stanser arbeidet for å vise motstand eller støtte i en politisk sak.

Dette kan være for å:
• Påvirke myndighetene
• Sette fokus på en sak
• Markere uenighet i politiske beslutninger

👉 Streiken retter seg ikke mot arbeidsgiver direkte.

Viktig forskjell

En demonstrasjonsstreik gjelder ikke tariffavtaler eller lønnsforhold.

👉 Den må ikke brukes for å presse fram endringer i avtaler på arbeidsplassen.

Varighet

Slike streiker er vanligvis korte:
• Ofte noen timer
• Sjeldent langvarige aksjoner

Hva sier regelverket?

Regler for dette finnes i Hovedavtalen (LO–NHO).

En viktig forutsetning er:
• Aksjonen må være politisk
• Den må ikke handle om tariffmessige forhold

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må vite hva som er lovlig bruk av streik.

Viktig å forstå:
• Når demonstrasjonsstreik kan brukes
• Hva den kan brukes til – og ikke

Feil bruk kan gjøre aksjonen ulovlig.

Kort huskeregel

👉 Demonstrasjonsstreik = kort streik for å påvirke politikk

Digitale videoer/kurs o.l.

Her har vi samlet en rekke interessante informative ting.

• Hva er vitsen ved å være organisert? og her den danske versjonen
• Harald Eia snakker om viktigheten av fagorganisering
• Streikevakta på besøk under streiken i 2016 for hotel- og serveringsbransjen
• Arbeidsrett – hvorfor være organisert
• Lokale- og sentrale forhandlinger, kort fortalt om den danske modellen som er ganske lik den norske
• Den norske arbeidslivs modellen
• Hovedavtalen
• Oppsigelser
• Politikk – Øystein Sunde har både morsomme og tankevekkende ord og en låt om politikk

Direkteavtale (hengeavtale)

En direkteavtale er en tariffavtale som inngås direkte mellom en fagforening og en bedrift som ikke er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon.

Kort sagt: Tariffavtale med én enkelt bedrift.

Hva betyr det i praksis?

Hvis en bedrift ikke er organisert på arbeidsgiversiden, kan fagforeningen inngå avtale direkte med bedriften.

Avtalen er som regel:
• En kopi av en eksisterende tariffavtale i bransjen
• Tilpasset den aktuelle virksomheten

👉 Derfor kalles den ofte en hengeavtale – den “henger på” en eksisterende avtale.

Hva inneholder en direkteavtale?

Den regulerer de samme forholdene som andre tariffavtaler, for eksempel:
• Lønn
• Arbeidstid
• Rettigheter og plikter i arbeidsforholdet

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er en måte å få tariffavtale på i uorganiserte bedrifter.

Du må vite:
• Hvordan slike avtaler etableres
• Hvilken avtale den bygger på
• At den gir de samme rettighetene som andre tariffavtaler

Dette er ofte første steg for å organisere og styrke rettigheter i en bedrift.

Kort huskeregel

👉 Direkteavtale = tariffavtale direkte med én bedrift (hengeavtale)

Disponibel reallønn

Disponibel reallønn er det du faktisk har igjen å leve for når skatt og prisstigning er tatt hensyn til.

Kort sagt: Hvor mye lønna di faktisk er verdt i praksis (kjøpekraft).

Hva betyr det i praksis?

Det er ikke nok å se på hvor mye lønna øker – du må også se på hva ting koster.

Disponibel reallønn tar hensyn til:
• Bruttolønn (det du tjener)
• Skatt (det som trekkes)
• Prisvekst (hva varer og tjenester koster)

👉 Det som står igjen, er det du faktisk kan bruke penger på.

Eksempel

Hvis lønna di øker med 5 %, men prisene øker med 4 %:

👉 Da har du bare 1 % reell økning i kjøpekraft.

Hvis prisene øker mer enn lønna:

👉 Da får du dårligere råd, selv om lønna har økt.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er helt sentralt i lønnsoppgjør.

Målet er som regel:
• Å sikre økt kjøpekraft for medlemmene

Du må derfor forstå:
• Forskjellen på lønnsøkning og reell lønnsvekst
• Hvordan prisvekst påvirker resultatet

Dette er ofte kjernen i argumentasjonen i forhandlinger.

Kort huskeregel

👉 Disponibel reallønn = hva du faktisk har å rutte med etter skatt og prisvekst

Trykksaker for Fellesforbundet Avd. 002 Fredrikstad Fagforening lastes opp her.

PDF-fil

Etter- og videreutdanning, samt fagopplæring

Det å jobbe for å få på plass gode muligheter for etter- og videreutdanning, har vært viktig for Fellesforbundet. Fortsatt er det mye å gå på til vi har gode nok ordninger. Noe har vi fått på plass og det er blant annet

• LO’s utdanningsfond og andre stipendordninger
• Videointervju – alt du trenger å vite om fagopplæring
• Utdanningsdirektoratet
• Kontakt den enkelte Fylkeskommune som har hovedansvaret for å legge til rette for fagopplæring

Etterslep

Etterslep betyr at lønnsutviklingen i ett område er lavere enn i andre områder.

Kort sagt: Å ha “blitt hengende etter” i lønn.

Hva betyr det i praksis?

Hvis en gruppe arbeidstakere over tid får svakere lønnsvekst enn andre, oppstår et etterslep.

Dette kan for eksempel være:
• Mellom ulike bransjer
• Mellom ulike tariffområder
• Mellom grupper i samme virksomhet

👉 Resultatet er at noen grupper får dårligere lønnsutvikling enn andre.

Hva kalles det også?

Etterslep kalles også:

• Mindrelønnsutvikling

Hva skjer i tariffoppgjør?

Etterslep er ofte et viktig argument i forhandlinger.

Det kan føre til krav om:
• Ekstra lønnstillegg
• Særskilte løft for enkelte grupper

👉 Målet er å “ta igjen” det man har tapt over tid.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må kunne dokumentere og forklare etterslep.

Viktig å forstå:
• Hvordan din gruppe ligger an sammenlignet med andre
• Hvordan bruke dette som argument i forhandlinger

Dette er ofte et av de sterkeste argumentene for høyere tillegg.

Kort huskeregel

👉 Etterslep = lavere lønnsutvikling enn andre over tid

Fagblader og andre faglig nettsteder

• Frifagbevegelse.no – norsk nettside for fagbevegelsen
• Magasinet for fagorganiserte (Fellesforbundets fagblad på nett)
• Arbeidslivets kunnskapssenter
• Labourstart er det internasjonale fagbladet
• Manifest

Faste tillegg

Faste tillegg er lønnstillegg som du får jevnlig, som regel hver måned.

Kort sagt: Ekstra lønn som er fast – ikke avhengig av prestasjon eller variasjon.

Hva betyr det i praksis?

Faste tillegg er en del av lønna di som ligger fast over tid.

Eksempler:
• Personlige tillegg
• Funksjonstillegg (for eksempel for spesielle oppgaver eller ansvar)
• Andre faste avtale- eller stillingsbaserte tillegg

👉 Disse utbetales uavhengig av innsats eller resultater fra måned til måned.

Forskjell på faste og variable tillegg

Faste tillegg
– Utbetales jevnlig og forutsigbart

Variable tillegg
– Varierer etter arbeidstid, innsats eller resultater (for eksempel overtid, bonus)

👉 Faste tillegg gir mer forutsigbar inntekt.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Faste tillegg gir trygghet og stabil lønn.

Du må følge med på:
• Hvordan tillegg brukes i lønnsfastsettelse
• Om faste tillegg brukes i stedet for å øke grunnlønn
• Hvem som får slike tillegg – og hvorfor

Dette kan ha betydning for både rettferdighet og lønnsutvikling.

Kort huskeregel

👉 Faste tillegg = tillegg som utbetales jevnlig og forutsigbart

Fellesoppgjør

Fellesoppgjør er tarifforhandlinger der flere fagforbund forhandler sammen som én samlet part.

Kort sagt: Flere forbund forhandler og stemmer samlet.

Hva betyr det i praksis?

I et fellesoppgjør går flere fagforbund sammen i forhandlinger med arbeidsgiversiden.

Det innebærer:
• Felles krav
• Felles forhandlinger
• Ett samlet resultat

👉 Medlemmene stemmer samlet over resultatet.

Hvordan skiller dette seg fra andre oppgjør?

I andre oppgjør kan hvert forbund forhandle og stemme hver for seg.

I et fellesoppgjør:
• Står man sterkere samlet
• Men har mindre rom for egne tilpasninger

Bruk i praksis

Denne oppgjørsformen har vært lite brukt de siste årene.

Likevel kan den være aktuell når:
• Man ønsker større tyngde i forhandlingene
• Flere forbund har felles interesser

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette påvirker hvordan krav fremmes og hvordan resultatet behandles.

Du må forstå:
• Hvordan beslutninger tas
• At resultatet gjelder alle samlet
• At påvirkningsmuligheten lokalt kan være mindre

Dette krever god forankring blant medlemmene.

Kort huskeregel

👉 Fellesoppgjør = flere forbund forhandler og stemmer som én

Forbundsvise oppgjør

Forbundsvise oppgjør er tarifforhandlinger der hvert fagforbund forhandler selv med sin motpart.

Kort sagt: Hvert forbund forhandler og bestemmer sitt eget resultat.

Hva betyr det i praksis?

I et forbundsvist oppgjør:

• Forhandler hvert fagforbund med arbeidsgiversiden
• Tas beslutningen om resultatet i hvert forbund
• Stemmer medlemmene i hvert forbund over sitt eget oppgjør

👉 I praksis er det ofte én forhandling per tariffavtale – ikke bare per forbund.

Hvor brukes dette mest?

Forbundsvise oppgjør brukes først og fremst i privat sektor.

I offentlig sektor er det vanlig med mer samordning av forhandlingene.

Hvordan er det organisert i offentlig sektor?

I LO skjer samordning gjennom:
• LO Kommune
• LO Stat

👉 Dette er fellesorganer for LO-forbund i offentlig sektor.

Forskjell fra fellesoppgjør

Forbundsvist oppgjør
– Hvert forbund forhandler selv

Fellesoppgjør
– Flere forbund forhandler samlet

👉 Forbundsvise oppgjør gir mer selvstendighet, men mindre samlet styrke.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette påvirker hvordan lønnsoppgjøret gjennomføres.

Du må forstå:
• Hvem som forhandler på vegne av medlemmene
• Hvordan resultatet blir bestemt
• Hvor påvirkningsmuligheten ligger

Dette har betydning for både strategi og forventninger.

Kort huskeregel

👉 Forbundsvist oppgjør = hvert forbund forhandler sitt eget oppgjør

Forhandlinger

Forhandlinger er prosessen der arbeidstakere og arbeidsgivere blir enige om lønn og arbeidsvilkår.

Kort sagt: Samtaler for å bli enige om ny eller endret tariffavtale.

Hva betyr det i praksis?

Forhandlinger skjer når en tariffavtale sies opp og skal fornyes.

Det forhandles om:
• Lønnstillegg
• Arbeidstid og andre vilkår
• Endringer i tariffavtalen

Dette kalles også:
• Tariffoppgjør
• Lønnsoppgjør
• Tariffrevisjon

Hovedoppgjør og mellomoppgjør

Tariffavtaler varer som regel i 2 år.

Dette gir et fast mønster:
• Hovedoppgjør (partallsår):
– Lønn + endringer i avtalen
• Mellomoppgjør (året etter):
– Kun lønnsjustering

👉 Det betyr forhandlinger hvert år, men med ulikt innhold.

Lokale forhandlinger

I tillegg til sentrale oppgjør, føres det også lokale forhandlinger i bedriftene.

👉 Her kan tillitsvalgte ha direkte påvirkning.

Hva skjer hvis partene ikke blir enige?

Forhandlingene følger en fast prosess:

1. Tariffavtalen sies opp
2. Forhandlinger starter
3. Hvis brudd → mekling
4. Hvis fortsatt uenighet → konflikt (streik eller lockout)

👉 Det er strenge regler for hele prosessen.

Hva sier loven?

Reglene for dette finnes i:
• Arbeidstvistloven (privat sektor m.m.)
• Tjenestetvistloven (statlig sektor)

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Forhandlinger er kjernen i faglig arbeid.

Du må forstå:
• Hvordan prosessen fungerer
• Når du kan påvirke
• Hvilke virkemidler som kan brukes

Dette er der lønn og rettigheter faktisk avgjøres.

Kort huskeregel

👉 Forhandlinger = prosessen for å bli enige om lønn og arbeidsvilkår

Forhandlinger (lokale)

Forhandlinger er noe av det viktigste klubben og de tillitsvalgte gjør i sitt verv. Det gjelder alle typer forhandlinger. Under her finner du noen nyttige eksempler på maler en kan bruke i forkant av forhandlinger og når forhandlingene skal avsluttes (word-format):

• Krav om forhandlingsmøte
• Enighetsprotokoll – husk å (hjemle) vise til bestemmelser i Overenskomsten/tariffavtalen, Hovedavtalen og/eller lovverk som grunnlag for hvorfor en lager lokal avtale/protokoll
• Tviste/-uenighetsprotokoll

Forhandlingsdelegasjon

Forhandlingsdelegasjonen er de som forhandler på vegne av arbeidstaker- eller arbeidsgiversiden.

Kort sagt: De som sitter ved bordet og forhandler for deg.

Hva betyr det i praksis?

En forhandlingsdelegasjon representerer medlemmene eller virksomheten i forhandlinger.

De har ansvar for å:
• Fremme krav
• Forhandle med motparten
• Vurdere tilbud og løsninger
• Anbefale resultat

👉 De forhandler ikke for seg selv – men på vegne av andre.

Hvem består en forhandlingsdelegasjon av?

På arbeidstakersiden vil den ofte bestå av:
• Tillitsvalgte fra bedriften
• Representanter fra fagforbundet
• Eventuelt rådgivere eller forhandlere sentralt

På arbeidsgiversiden kan det være:
• Ledelse i bedriften
• Representanter fra arbeidsgiverorganisasjon
• HR eller juridiske rådgivere

Hva sier Fellesforbundets vedtekter?

I Fellesforbundet er det forbundet som har det overordnede ansvaret for tariffoppgjør.

Det innebærer at:
• Forbundet oppnevner eller godkjenner forhandlingsdelegasjonen i sentrale oppgjør
• Delegasjonen skal representere medlemmenes interesser
• Resultater skal forankres og behandles i organisasjonen

👉 Lokalt vil tillitsvalgte ofte være en del av delegasjonen, særlig i lokale forhandlinger.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette handler om hvem som faktisk representerer medlemmene.

Du må vite:
• Hvem som sitter i delegasjonen
• Hvordan de er valgt eller oppnevnt
• Hvordan krav og resultater forankres

En god forhandlingsdelegasjon er avgjørende for et godt resultat.

Kort huskeregel

👉 Forhandlingsdelegasjon = de som forhandler på vegne av medlemmene

Forhandlingsforslag

Et forhandlingsforslag er det partene har blitt enige om etter forhandlinger om lønn og tariffavtale.

Kort sagt: Resultatet av forhandlingene – klart til godkjenning.

Hva betyr det i praksis?

Når arbeidstaker- og arbeidsgiversiden er enige, settes resultatet opp som et forhandlingsforslag.

Det inneholder blant annet:
• Lønnstillegg
• Endringer i tariffavtalen
• Andre vilkår partene er enige om

👉 Dette er det medlemmene eller organisasjonen skal ta stilling til.

Hva hvis partene ikke blir enige?

Hvis det blir brudd i forhandlingene, går saken til mekling.

Da kan det komme:
• Meklerens forslag
• Skisse
• Meklingsforslag

👉 Dette er et forslag fra Riksmekleren for å få partene til å bli enige.

Hvordan behandles forslaget?

Ved hovedoppgjør:
• Forhandlingsforslaget sendes til uravstemning
• Medlemmene stemmer ja eller nei

Ved mellomoppgjør:
• Det gjennomføres som regel ikke uravstemning

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du skal forklare og forankre forslaget hos medlemmene.

Du må forstå:
• Hva forslaget faktisk innebærer
• Hva som er forbedringer og eventuelle svakheter
• Hvordan du presenterer det på en tydelig måte

Dette er avgjørende for om forslaget blir vedtatt eller forkastet.

Kort huskeregel

👉 Forhandlingsforslag = det ferdige resultatet fra forhandlingene

Forhandlingsrett

Forhandlingsrett betyr retten til å kreve forhandlinger om spørsmål som gjelder lønn og arbeidsvilkår.

Kort sagt: Rett til å få arbeidsgiver til forhandlingsbordet.

Hva betyr det i praksis?

Hvis en fagforening eller arbeidsgiver krever forhandlinger, må den andre parten stille opp.

Dette gjelder for spørsmål som er regulert i:
• Tariffavtale
• Hovedavtale

👉 Det er ikke frivillig å møte – det er en plikt.

Hvem har forhandlingsrett?

• Fagforeninger
• Arbeidsgivere
• Arbeidsgiverorganisasjoner

👉 Begge parter i arbeidslivet har denne retten.

Hva utløser forhandlingsrett?

Når en part krever forhandlinger:

• Motparten må møte
• Det skal gjennomføres reelle forhandlinger
• Partene skal forsøke å komme til enighet

👉 Dette kalles også forhandlingsplikt.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette er et av dine viktigste verktøy.

Du kan bruke forhandlingsretten til å:
• Ta opp saker med arbeidsgiver
• Kreve drøftinger og forhandlinger
• Sikre at medlemmer blir hørt

Uten forhandlingsrett – ingen reell påvirkning.

Kort huskeregel

👉 Forhandlingsrett = rett til å kreve forhandlinger (og plikt for motparten til å møte)

Fredsplikt

Fredsplikt betyr at det ikke er lov å bruke arbeidskamp, som streik eller lockout.

Kort sagt: Forbud mot streik i bestemte perioder og situasjoner.

Hva betyr det i praksis?

Når det er fredsplikt:

• Kan man ikke streike
• Kan man ikke bruke andre kampmidler
• Må uenigheter løses på andre måter

👉 Dette gjelder selv om det er uenighet mellom partene.

Når gjelder fredsplikt?

Fredsplikt gjelder særlig:

• I tariffperioden (mens en tariffavtale gjelder)
• I rettstvister (uenighet om tolkning av avtale eller lov)

👉 Da skal konflikter løses gjennom forhandlinger eller i Arbeidsretten.

Hva sier regelverket?

Fredsplikten er regulert i:
• Arbeidstvistloven
• Tjenestetvistloven
• Hovedavtalene

Hovedavtalene utvider fredsplikten ved å forby arbeidskamp i hele avtaleperioden.

Hva er unntakene?

Noen aksjoner omfattes ikke av fredsplikten:

• Politiske demonstrasjonsstreiker
• Sympatiaksjoner

👉 Dette fordi de ikke gjelder forhold som er regulert i tariffavtalen.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Du må vite når det er lov å bruke arbeidskamp – og når det er forbudt.

Feil vurdering kan føre til:
• Ulovlig streik
• Svekket sak og konsekvenser for medlemmene

Dette er en av de viktigste “spillereglene” i arbeidslivet.

Kort huskeregel

👉 Fredsplikt = forbud mot streik når tariffavtalen gjelder

Frivillig lønnsnemnd

Frivillig lønnsnemnd er når partene selv blir enige om å la en nemnd avgjøre en konflikt.

Kort sagt: Partene velger selv å overlate avgjørelsen til en nøytral instans.

Hva betyr det i praksis?

I stedet for å fortsette konflikt eller streik, kan partene bli enige om å avslutte saken ved å:

• Bruke Rikslønnsnemnda
• Eller opprette en egen nemnd

👉 Nemnda avgjør da tvisten på vegne av partene.

Hvordan skiller dette seg fra tvungen lønnsnemnd?

Frivillig lønnsnemnd
– Partene velger det selv

Tvungen lønnsnemnd
– Myndighetene griper inn og bestemmer

👉 Forskjellen er hvem som tar initiativet.

Hvorfor brukes frivillig lønnsnemnd?

Det kan brukes når:

• Partene står fast i forhandlinger
• Man ønsker å unngå eller avslutte streik
• Begge parter ønsker en rask avklaring

👉 Det er en måte å løse konflikt uten videre opptrapping.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette påvirker hvordan en konflikt avsluttes.

Du må forstå:
• Hva det innebærer å gi fra seg avgjørelsen
• At resultatet bestemmes av en nemnd
• At medlemmene ikke stemmer over resultatet

Dette er et strategisk valg i en konflikt.

Kort huskeregel

👉 Frivillig lønnsnemnd = partene lar en nemnd avgjøre konflikten

Frontfaget

Frontfaget er de tariffområdene i konkurranseutsatt industri som forhandler først i et lønnsoppgjør og setter rammen for resten av arbeidslivet.

Kort sagt: De som forhandler først – og bestemmer nivået for alle andre.

Hva betyr det i praksis?

Når frontfaget er ferdig med sitt oppgjør, blir resultatet en norm for resten av oppgjørene.

👉 Andre bransjer forventes å holde seg innenfor denne rammen.

Hvorfor finnes frontfaget?

Hensikten er å sikre at norsk næringsliv tåler lønnsveksten.

Frontfaget er konkurranseutsatt industri, som må konkurrere internasjonalt.

👉 Hvis lønningene blir for høye her, kan det gå utover arbeidsplasser.

Hvem er frontfaget?

Ved ulike oppgjørsformer:

Samordnede oppgjør:
• Forhandlingene mellom LO og NHO

Forbundsvise oppgjør:
• Industrioverenskomsten mellom Fellesforbundet og Norsk Industri

Denne bygger blant annet på:
• Tidligere Verkstedoverenskomsten
• Teko-overenskomsten
• Teknologi- og Dataoverenskomsten

Hva er frontfagsmodellen?

Frontfaget danner grunnlaget for en modell der lønnsveksten i hele økonomien styres etter det konkurranseutsatt sektor tåler.

👉 Dette kalles frontfagsmodellen.

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette setter rammene for hva som er mulig å oppnå i oppgjør.

Du må forstå:
• Hvorfor rammene er som de er
• Hvordan dette påvirker egne krav
• Hvorfor andre bransjer ikke kan gå langt over frontfaget

Dette er en av de viktigste mekanismene i norsk lønnsdannelse.

Kort huskeregel

👉 Frontfaget = de som forhandler først og setter rammen for lønnsoppgjøret

Frontfagsmodellen

Frontfagsmodellen er systemet som styrer hvor høy lønnsveksten kan være i Norge.

Kort sagt: Lønnsveksten bestemmes av det konkurranseutsatt industri tåler.

Hva betyr det i praksis?

Først forhandler konkurranseutsatt industri (frontfaget).

Resultatet derfra:
• Blir en norm for resten av arbeidslivet
• Setter en ramme for hvor mye lønna kan øke

👉 Andre bransjer forventes å holde seg innenfor denne rammen.

Hvorfor finnes modellen?

Målet er å beskytte norske arbeidsplasser og industri.

Tanken er:
• Hvis lønningene øker for mye i Norge
• Blir det dyrere å produsere her
• Norske bedrifter taper i konkurranse med utlandet

👉 Resultatet kan bli færre jobber og svekket industri.

Hvordan fungerer det?

• Frontfaget (eksportindustrien) forhandler først
• Deres resultat setter “ramma”
• Andre oppgjør følger etter innenfor denne rammen

👉 Dette kalles også “rammestyring” av lønnsoppgjørene.

Vurdering av modellen

Frontfagsmodellen har bred støtte i Norge.

I 2023 konkluderte Holden-utvalget (Holden 4) med at modellen fungerer godt for norsk økonomi.

Det finnes likevel uenighet:
• Noen mener modellen begrenser lønnsvekst i enkelte grupper
• Særlig deler av offentlig sektor har vært kritiske

Hvorfor er dette viktig for tillitsvalgte?

Dette setter rammene for hva som er mulig å oppnå i lønnsoppgjør.

Du må forstå:
• Hvorfor det finnes en “ramme”
• Hvordan den påvirker dine krav
• Hvordan du kan argumentere innenfor eller mot den

👉 Uten forståelse av frontfagsmodellen, blir det vanskelig å forstå hele lønnsoppgjøret.

Kort huskeregel

👉 Frontfagsmodellen = industrien setter ramma for lønnsveksten

Førerkortbeslag

Som sjåfør har du et stort ansvar når du ferdes i trafikken. Du risikerer strenge straffer dersom du bryter Vegtrafikkloven, og ved alvorlige lovbrudd kan du risikere å få førerkortet ditt inndratt. Er du yrkessjåfør, kan en slik inndragelse få store konsekvenser, og det viser seg ofte at når det oppstår hendelser, så blir ofte yrkessjåførene automatisk fratatt førerkortet, noe som ikke alltid er riktig. 

• Les her hva LO-advokatene sier om saken.

Hovedavtalene

Det finnes ulike hovedavtaler i arbeidslivet i dag, de mest vanlige for medlemmene i Fellesforbundet, er hovedavtalen mellom LO-NHO, og mellom LO-Virke.

Det hovedavtalene i stor grad regulerer er hvordan partene i arbeidslivet skal forholde seg til hverandre, er rammeverket for bedriften og de tillitsvalgte. Under finner du link til de ulike hovedavtalene.

• Hovedavtalen LO-NHO (2022-2025)
• Hovedavtalen LO-Virke (2018-2021)
• Hovedavtalen LO-MEF (2018-2021)
• Hovedavtalen LO-ASVL (2015-2019)
• Hovedavtalen LO-Samfo (2018-2021)
• Hovedavtalen LO Stat-Spekter (2018-2021)
• Nettbasert kurs i hovedavtalene

HMS-regler

Helse, miljø og sikkerhet (HMS) er en samlebetegnelse på arbeid med helsevern, miljøvern, arbeidsmiljø, sikkerhet og trygghet for ansatte og brukere. Tilrettelegging for HMS skal forebygge skader og miljøforstyrrelser, sikre virksomheters ansatte et sunt arbeidsmiljø, og sikre beboere og brukere av bygg og anlegg et godt ute- og innemiljø.

• Arbeidsskader uansett omfang må meldes til Arbeidstilsynet og/eller NAV, selv små skader kan føre til senskader
• Arbeidstilsynet; Farlige løsemidler og andre stoffer på jobber
• Ergonomiportalen
• Verneombudets oppgaver og rolle
• Inkluderende arbeidsliv (IA)
• Regionale verneombud finnes i enkelte bransjer
• Sikring av arbeid i høyden er viktig. Her er en smart løsning og her er en brosjyre laget i samarbeid med arbeidsgiverforeningen (BNL), Fellesforbundet og Arbeidstilsynet.

Huskeliste: Dine oppgaver som tillitsvalgt

De viktigste oppgavene du som tillitsvalgt har er:

Innleie (bemanning)

Flere faste jobber er hovedregelen vi jobber etter i fagbevegelsen, bemannings innleie bør være et svært sjeldent unntak og begrenset til noe svært få bransjer. Dersom en må bruke innleie så oppfordres det til at bedriften benytter bedrifter tilknyttet landsomfattende tariffavtaler og gjerne igjen andre produksjonsbedrifter.

• Les mer om innleiereglene på denne linken og eller ta kontakt med oss her i Fellesforbundet i fredrikstad for å få mer informasjon om innleie.
• Her finnes en oversikt over bemanningsbedrifter som har gjennomgått en godkjenningsordning de har i arbeidsgiverforeningen NHO service, det betyr ikke at de automatisk er omfattende av en landsomfattende tariffavtale med tillitsvalgte valgt i tråd med Hovedavtalens regler og så videre.

Klubben i arbeid

Er du ny som tillitsvalgt, eller dere i klubbstyret trenger mer informasjon og opplæring i det å drive en klubb, hvilke oppgaver dere har som tillitsvalgte, hvordan gjennomføre medlemsmøter, forhandlinger, uravstemninger, årsmøte, valg av verneombud, skrive protokoller, være møteledere osv., ta kontakt med oss på avdelingskontoret, så kan vi hjelpe dere. Vi kan ha egne små kurs for dere, eller få sendt dere på relevante kurs, som omhandler akkurat den kunnskapen dere etterlyser. Under finner dere noen tips og innspill i det arbeidet en klubb kommer bort i.

• Hvordan avholde gode møter, Tillitsmannen av Gerhardsen i digital utgave
• Forslag til årsmøteinnkalling
• Tips til føring av protokoller
• Mal for klubbvedtekter (vedtatt av Landsmøtet)
• Tips til hvordan håndtere «møteplagere» og her er forslag til forretningsorden på møter.
• Informasjonsplakat «jeg er din tillitsvalgt» som kan brukes av alle som ønsker
• LO favør har også noen tips inkludert hvordan registrere klubben i Brønnøysund for å opprette bankkonto til eventuell klubbkasse.
• Hvordan registrere klubben i Brønnøysund står det om her

Korrupsjon

Korrupsjon er å bestikke eller motta bestikkelser, i form av penger, gaver eller tjenester, for at en person i en maktrolle skal gi en annen person fordeler utenom reglene. Transparency International beskriver korrupsjon generelt som «misbruk av makt i betrodde stillinger for personlig gevinst».

Korrupsjon skjer når en person i en betrodd stilling eller verv, privat eller offentlig, setter ansvaret og forpliktelsene som er knyttet til stillingen eller vervet til side og misbruker makten som ligger i stillingen eller vervet, og ved dette oppnår enten en privat fordel eller belønning, eller urettmessig tilstreber en fordel til egen organisasjon eller firma. Dette er definisjonen på korrupsjon fastsatt av Næringslivets Hovedorganisasjon i Norge.

• Les om korrupsjondefinisjon
• Korrupsjon i lokalpolitikken blir omtalt i en kronikk på NRK 1. august 2019.

Kurs

Fellesforbundet sentralt og avdelinger lokalt arrangerer hvert år en rekke kurs for tillitsvalgte og medlemmer i Fellesforbundet. Det gjør Fellesforbundet fordi de ønsker at de tillitsvalgte skal få så god skolering som mulig, slik at de kan gjøre en så god jobb som mulig for sine medlemmer.

Før du/dere melder dere på kurs er det beste å avtale dette med bedriften, slik at det er avklart med arbeidsgiver først. Hovedavtalen sier at bedriften skal ta kostnaden ved å sende dere på kurs, men hvis ikke bedriften ønsker å betale for dette, vil selvsagt Fellesforbundet dekke tapt arbeidsfortjeneste.

Det er store kostnader i det å sette opp og arrangere kurs, som medlemmene ikke betaler noe for å delta på, men ved ugyldig forfall risikerer deltakeren å måtte dekke kostnadene som påløper med ikke-oppmøte.

En kan søke hvor en vil i hele landet og vi oppfordrer til å delta på ulike steder for å få bredest mulig kompetanse og kontaktnett. Sjekk ut de ulike stedene under for oversikt over aktuelle kurs.

• Fellesforbundet har felles kurs for hele landet og lokale kurs
• AOF (Arbeidernes OpplysningForbund) arrangerer også mye bra kurs for tillitsvalgte og verneombud
• Dersom bedriften ikke dekker lønn for å gå på kurs så dekkes lønna av kursarrangøren. Her er Skjema for tapt arbeidsfortjeneste hvis det ikke kommer fra kursarrangøren.
• Avdeling 2 gir i tillegg et ekstra kurs tillegg, ta kontakt med oss når du har gjennomført et kurs.

Landsmøtet 2023 vedtok en rekke uttalelser som blir de retningsgivende dokumentene som forbundet jobber etter de neste fire årene. Det er det som blir forbundets politikk fremover. Under kan du lese de ulike uttalelsene.

– Organisering, læring og deltakelse
– Verdiskaping under nye betingelser
– En helhetlig samferdsels- og transportpolitikk for bærekraftig verdiskaping
– Strøm- En strategisk ressurs
– Arbeid er nøkkelen til velferd
– Den praktiske skole som grunnlag for en god fagopplæring
– Lære hele livet – en reform som gir alle ansatte kompetanseløft
– Internasjonal solidaritet i en usikker verden
– Ukraina
– Den politiske situasjonen
– Det fagligpolitiske arbeidet og samarbeidet må styrkes
– Tariffpolitisk uttalelse
– Et seriøst og organisert arbeidsliv
– Et likestilt arbeidsliv
– Pensjonspolitisk uttalelse

LO Favør

LO Favør er navnet på fordelsprogrammet for medlemmer av et LO-forbund.

LO Favørs fordelsprogram eies til 100% av LO og forbundene og det er LOs organer som bestemmer hvilke bransjer eller produkter/tjenester som skal være med i fordelsprogrammet. Det er LO Favør AS som administrerer programmet.

LO Favør AS eies av LO og SpareBank 1 Gruppen, og er leverandør av LO-forbundenes  medlemskort og  LO Favør-fordelsprogram. 

LO Favør har ingen skranke funksjon men kan kontaktes via medlems telefonen på 416 06 600 eller e-post post@lofavor.no

Gjennom medlemskapet i Fellesforbundet har medlemmene tre forsikringer, Innboforsikring, fritids- og ulykkesforsikring, og grunnforsikring. I tillegg finnes det en rekke gode tilbud om flere ordninger og forsikringer gjennom LO Favør.

• LO favør er forsikringer som er fremforhandlet for LO-medlemmer
• Disse forsikringene følger med i medlemskapet:
  • Innboforsikring, meld eventuell skade her
  • Fritidsulykkesforsriking, meld eventuell skade her
  • Grunnforsikring, eventuelt dødsfall kan meldes her

Lokale lønnsforhandlinger.

For mange av våre medlemmer, er de lokale lønnsforhandlingene det viktigste som skjer hvert år. Er du ny som tillitsvalgt, vil vi helst ha deg på kurs for å lære mest mulig om det å være i en forhandlingssituasjon. Ta kontakt med avdelingen, hvis du føler at du trenger mer skolering rundt dette med lokale forhandlinger. Under finner du noen gode tips og innspill til deg som skal inn i lokale forhandlinger.

• Her er litt tips og råd fra forbundet.
• Her kan du lese om innsynsrett i uorganisertes lønn
• og her kan du lese enda mer
• Tariffavtalene/overenskomstene har ytterligere regler
• Her er en tabell hvor en kan få beregnet hva lønns- og kostnadsutviklingen har vært over en periode på maksimalt 30 år
• Her er en oversikt over gjennomsnittslønna for 350 yrker i 2021.
• Her kan en beregne hvor mye en ansatt koster inkludert alle utgifter

Lønnskrav

Fellesforbundet sender mange lønnskrav på vegne av sine medlemmer hvert år. Det blir til stadighet avdekket feil og mangler i utbetaling av lønn og feriepenger. er det en tariffert bedrift, pleier det som oftest å ordne seg etter litt diskusjon med arbeidsgiveren. I bedrifter uten tariffavtale, ja der er situasjonen ofte en helt annet, og vanskeligere å få bedriftene til å rette opp i feil og mangler. Under er det linker som beskriver gangen i det å fremme et lønnskrav, og andre nyttige linker til dette temaet.

• hvordan kreve manglende lønn og feriepenger
• Forliksrådet
• Konkursrådet
• Oslo bygningsarbeiderforening har god informasjon på ulike språk om solidaransvar og annet om sosial dumping
• Forsinkelsesrente-kalkulator
• Rettsgebyr
• Kan arbeidsgiver kreve tilbakebetalt for mye utbetalt lønn?
• Høyesterett slår fast et viktig prinsipp i forhold til nei til trekk i lønn i arbeidsavtaler

Medlemskap

For å være organisert, må du være medlem i et forbund, og det er som et hvilket som helst medlemskap, det er en kostnad forbundet til dette. Fellesforbundet er det største forbundet i privat sektor, og vi organiserer arbeidere i en rekke ulike yrker og bransjer. Det å være organisert, er på en måte som å forsikre jobben din mot uønskede hendelser, som du da vil få hjelp til å løse.

• Innmelding i Fellesforbundet
• Medlemsfordeler
• Kontingenten i vår avdeling er 1,75% av all brutto lønn. Brutto lønn inkluderer lønn i oppsigelsestid uten lønnsplikt og erstatninger som gjelder tap av tidligere eller fremtidig inntekt. Unntatt fra kontingent er kun:
  • honorarer fra styre, bedriftsforsamling
  • erkjentlighetsgaver
  • sluttvederlag/sluttpakke forutsatt at slike utbetalinger ikke inngår i grunnlaget for feriepenger
  • erstatning ved usaklig oppsigelse/avskjed som ikke er knyttet til tap av inntekt
  • erstatning fra arbeidsgiver for tort og svie
  • erstatning for yrkesskade som utbetales fra forsikringsselskap

NAV

NAV (Arbeids- og velferdsforvaltningen, opprinnelig Ny arbeids- og velferdsforvaltning) består av den statlige Arbeids- og velferdsetaten og de delene av kommunenes sosialtjenester som inngår i de felles lokale kontorene.

NAVs nettsider inneholder mye nyttig informasjon, og de vet det meste om deg. Logg deg inn på dine sider på NAV og du vil kunne se hvilke opplysninger de har om deg. 

På NAVs nettsider finner du også en veldig god pensjonskalkulator, som vil vise deg hvor mye du vil få i pensjon den dagen du ønsker eller må gå av.

Norsk Folkehjelp

Norsk Folkehjelp, internasjonalt mest kjent under det engelske navnet Norwegian People’s Aid (NPA), er fagbevegelsens humanitære solidaritetsorganisasjon. Organisasjonen er medlemsstyrt og har ca. 14 000 medlemmer, og nærmere 2 200 ansatte som jobber i 33 land. 

Norsk Folkehjelps visjon er: «Solidaritet i praksis». Organisasjonens arbeid er konsentrert om to kjerneområder, «rettferdig fordeling av makt og ressurser» og «vern om liv og helse».

I Norge er Norsk Folkehjelp engasjert i blant annet ulykkesforebygging, førstehjelp og redningstjeneste, inkludering og anti-rasisme, og drift av asylmottak. Internasjonalt driver organisasjonen med fjerning av miner og eksplosiver, samt prosjekter rettet mot demokratisering, urfolks rettigheter, likestilling, og rettferdig fordeling av land og ressurser.

Norsk Folkehjelp er aktiv i mer enn 30 land. Lokal forankring er nøkkelen til levedyktige prosjekter, og derfor arbeider organisasjonen alltid gjennom lokale samarbeidspartnere og lokale myndigheter. Norsk Folkehjelp er en av verdens fremste organisasjoner på humanitær minerydding, og har arbeidet aktivt i Norge og internasjonalt for et forbud mot landminer. Organisasjonens engasjement er samlet omkring to strategiske områder:

• Rettferdig fordeling av makt og ressurser
• Vern om liv og helse

Les mer her:

Norsk Folkehjelp

 

 

Når en bedrift er konkurs

Dersom bedriften er konkurs, er det en krevende situasjon for ansatte og tillitsvalgte. Her får du som tillitsvalgt informasjon og gode råd.

Når er en bedrift konkurs?

Konkurs skjer når virksomheten ikke lenger kan oppfylle sine økonomiske forpliktelser (insolvens), og når problemene ikke er midlertidige.

Det er domstolene som åpner konkurs i en bedrift. Det er i hovedsak tre årsaker til at bedrifter går konkurs. Enten begjærer bedriften oppbud («slår seg selv konkurs»), en kreditor eller en arbeidstaker begjærer bedriften konkurs.

Hva skjer med bedriften når den er slått konkurs?

Ved konkurs opphører bedriften, og boet overtas av en bobestyrer. Bostyreren er utnevnt av retten, og er ofte en advokat. Tariffavtalen er heller ikke lenger gyldig ved bedriften. Dersom driften forsettes av bostyret, må tariffavtalen tegnes på nytt med dem. Det må også gjøres hvis en ny eier tar over boet og starter bedriften opp igjen.

Når bedriften er slått konkurs kan enten all virksomhet opphøre, eller bostyret kan drive videre midlertidig med full eller delvis drift, mens man jobber med å få nye eiere inn. Hvis bostyret bestemmer seg for å drive videre skal de betale lønn.

De gamle eierne kan ikke lenger bestemme over bedriften, eller bruke noen av bedriftens eiendeler eller verdier uten samtykke fra bostyret.

Bostyret skal skaffe seg oversikt over bedriftens gjeld og verdier. De skal sørge for at ingenting blir fjernet fra bedriften, og hindre tyveri eller at verdier på annen måte forsvinner.

Hva med jobben min?

Når bedriften blir slått konkurs er du ikke lengre ansatt. De ansatte skal få en oppsigelse fra bedriften, eller bostyret hvis bedriftens ledelse ikke gjør det.

Når man mottar oppsigelsen skal man melde seg som arbeidssøker på NAV på vanlig måte. Det er ingen oppsigelsestid når bedriften har gått konkurs.

Hvis bostyret ønsker å drive videre kan de engasjere det antallet medarbeidere de trenger til det.

Hvis det kommer nye eiere som kjøper konkursboet kan de i prinsippet ansette hvem de vil, uavhengig av om de har jobbet i bedriften tidligere. De trenger altså ikke ta hensyn til fortrinnsrett som tidligere ansatt, eller annsienitet eller annet. Men ut i fra et moralsk ståsted burde de jo ansette de som jobba der før konkursen, og de tillitsvalgte kan jo gjøre sitt ytterste for at de opprinnelige ansatte er de som får jobb.

Hvem betaler lønna jeg ikke har fått?

Hvis arbeidsgiver skylder deg lønn ved konkursen, og det ikke fins penger i boet til å dekke dette, vil du kunne få den utbetalt fra Lønnsgarantifondet.

Lønnsgarantien skal sikre at du som arbeidstaker får utbetalt lønn, feriepenger og annet arbeidsvederlag som du har til gode, men som arbeidsgiveren ikke er i stand til å betale på grunn av konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo, tvangsavvikling av selskap. Det er begrensninger på hvor mye du kan få utbetalt.

Les mer hos NAV om lønnsgarantiordningen

Noen ganger kan det ta lang tid fra man søker til man får utbetaling fra Lønnsgarantifondet. Derfor der det mulig å søke forskudd på utbetalinger fra garantiordingen hos NAV.

Les mer hos NAV om forskudd på utbetalinger

En enkel oversikt – Hva skal du gjøre ved oppsigelser?

Mer informasjon om oppsigelser for tillitsvalgte

Bedriften skal drøfte med de tillitsvalgte

«I bedrifter med tariffavtale skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold og sysselsettingsspørsmål, blant annet planer om utvidelser og innskrenkninger» (Hovedavtalen (HA) §9-4).

Det betyr at ledelsen i bedriften skal diskutere med de tillitsvalgte så tidlig som mulig når de ser at det kan være aktuellt med oppsigleser i bedriften. Her kan man også sammen se på om det er ting som kan gjøres så man ikke trenger å si opp noen. Viktig at tillitsvalgte kommer med forslag.

Hvordan må bedriften gå fram ved oppsigelser?

Det er arbeidsmiljøloven (AML) som er den viktigste loven ved oppsigelser.

Det er faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje – både for arbeidstaker og arbeidsgiver. En oppsigelse foregår ved at enten bedriften eller den ansatte gir en oppsigelse skriftlig. Enten personlig, eller ved å sende rekomandert brev.

Oppsigelsen må være saklig. En oppsigelse fra arbeidsgivers side kan for eksempel være nødvendig nedbemanning eller omstilling/rasjonalisering av bedriften.

Oppsigelsesprosessen skritt for skritt

1) Drøftelsesmøte

Før arbeidsgiveren tar en endelig beslutning om oppsigelse skal den de har tenkt å si opp innkalles til et drøftelsesmøte (AML § 15-1). I innkallinga til møte skal det stå hva møtet skal handle om, og at møte kan få konsekvenser for ansettelsen i bedriften. Den som innkalles har rett til å ha med seg en rådgiver i møtet. Det vil ofte være en tillitsvalgt, eller en annen den det gjelder har tillit til. Det skal skrives et referat fra møtet som begge parter skriver under på.

NB! Ingen har plikt til å skrive under på noe de ikke er enige i. Pass på å få med ditt syn i referatet. Hensikten med møte er å diskutere om det er alternativer til oppsigelse, og for at den det gjelder skal få mulighet til å si i fra hvis en oppsigelse vil få urimelige konsekvenser, for eksempel hvis man har ansvar for barn aleine.

NB! Hvis du får oppsigelsen i, eller direkte etter, dette møtet så sørg for at dette kommer med i referatet/protokollen.

Er det mistanke om diskriminering så se hva Diskrimineringsombudet (LDO) skriver om det her.

2. Skriftlig oppsigelse

Hvis bedriften etter møtet bestemmer seg for å gå til oppsigelse må den gis skriftlig. Oppsigelsen gjelder fra den dagen man mottar oppsigelsen – personlig eller med rekomandert brev. I Arbeidmiljølovens § 15-4 står det hva en oppsigelse må inneholde:

• adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
• hvilke frister som gjelder for forhandliger og søksmål.
• hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot.
• retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.
• fortrinnsrett til ny ansettelse hvis oppsigelsen skyldes nedbemanning eller andre forhold i bedriften

3. Rett til forhandlinger

Hvis den oppsagte mener at oppsigelsen ikke er saklig, eller av andre grunner er feil, har man rett til forhandlinger med bedriften (AML §17-3). Man må kreve forhandlinger seinest to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Under forhandlingene kan begge parter ha med seg en rådgiver, for eksempel tillitsvalgt eller advokat.

Forhandlingene skal ikke ta mer enn to uker, og det skal skrives en protokoll som skal underskrives av begge parter og deres rådgivere.

NB! Her er det viktig at man krever å få stå i stilling fram til saken er avgjort (AML §15-11).

4. Søksmål

Hvis man ikke blir enige gjennom forhandlingene kan man gå til søksmål. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet (Se AML §17-4 for mer om frister). Hvis det ikke er holdt forhandlinger, regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt.

Hvis oppsigelsen ikke har skjedd skriftlig, er det ingen søksmålsfrist. Det samme gjelder hvis oppsigelsen ikke oppfyller formkravene, det vil si ikke innholder de opplysningene den skal (se lengre opp). Blir søksmål i slike tilfeller reist innen fire måneder, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig.

Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.

Oppsigelser ved permittering (HA §7-6)

Permittert arbeidstaker kan i permitteringstiden si opp sin stilling med en oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3, punkt 9. Etter at denne 14-dagersperioden er over opphører permittert arbeidstakers arbeidsplikt overfor bedriften.

Det er adgang for arbeidsgiver til å si opp arbeidstakere under permittering. Ved oppsigelse opphører permitteringen og lønnsplikt for arbeidsgiver gjeninntrer under oppsigelsestiden.

Arbeidstakers arbeidsplikt gjeninntrer, dersom arbeidstaker ikke har gått over i nytt arbeid. Da bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt samtidig som også arbeidsgivers betalingsplikt bortfaller, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 2.ledd.

Når arbeidsgiver har sagt opp og arbeidstaker ikke har gått over i ny stilling, gjelder de alminnelige oppsigelsesfristene.

Har arbeidstaker vært permittert utover 3 måneder og gått over i annet arbeid, kan han si opp stillingen uten oppsigelsesfrist, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 3.ledd.

Masseoppsigelse

Med masseoppsigelse menes situasjoner der arbeidsgiver vil si opp mer enn 10 personer innenfor en periode på 30 dager.

Skal drøftes

Som ved andre oppsigelser skal arbeidsgiver så snart det er fare for masseoppsigelser drøfte situasjonen med de tillitsvalgte (AML §15-2). Ved masseoppsigelser skal man bla. diskutere muligheten for videre drift, herunder mulighetene for de ansatte kan overta av bedriften.

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.

De tillitsvalgte har rett til å ha med seg en rådgiver/sakkyndig, for eksempel en fra den lokale avdelingen i Fellesforbundet.

Opplysninger fra arbeidsgiver

Arbeidgiver har plikt til å gi skriftlig melding om (AML §15-3):

a) grunnene til eventuelle oppsigelser,

b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,

c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,

d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,

e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,

f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,

g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,

h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten

Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet.​ Arbeids- og velferdsetaten​ kan forlenge fristen.

Dersom du trenger ytterligere informasjon eller hjelp, vennligst ta kontakt med oss.

Disse overenskomstene gjelder for oss!

Under finner du en oversikt over de overenskomstene som gjelder for de bedriftene vi har tariffavtale med i Fredrikstad, Hvaler og Råde.

AIB-overenskomsten 2022-2024

Asfaltarbeid og veivedlikeholdsoverenskomsten 2022-2024

Biloverenskomsten 2024-2026

Byggeindustrien 2024-2026

Fellesoverenskomsten for Byggfag 2024-2026

Glassoverenskomsten 2024-2026

Industrioverenskomsten 2024-2026

Miljøbedrifter i Norge 2022-2024

Overenskomsten for miljøvirksomheter 2022-2024

Steinindustrioverenskomsten 2022-2024

Overenskomst Transportselskaper i Norge (Virke) 2022-2024

VTA-overenskomsten 2022-2024

Pensjon

Pensjon er en betegnelse for en rekke offentlige og private ytelser som har det til felles at de skal gi kompensasjon for bortfall av arbeidsinntekt eller mangel på slik inntekt enten ved varig yrkeshemmende sykdom (uførepensjon) eller ved oppnådd avtalt alder (alderspensjon).

Folketrygden ble innført i 1967, og den gang ble det innført med en tanke om at en skulle sitte igjen med 2/3 av lønn når man ble pensjonist. Siden den gang har pensjonssystemet i Norge vært gjennom flere endringer og omlegginger, og de som blir pensjonister i dag og i årene som kommer kan ikke forvente å få en så stor andel i pensjon, som var intensjonen i 1967.

Derfor har vi fått flere andre ytelser som kommer som tillegg til folketrygden.

Les mer på NAV sider.

 

OTP – Obligatorisk Tjenestepensjon

Fra 1. juli 2006 er alle arbeidsgivere i Norge pålagt å ha en tjenestepensjonsordning (obligatorisk tjenestepensjon, OTP) for arbeidstakerne. Premien for OTP-pensjonen og omkostningene betales i sin helhet av arbeidsgiver. Minimums innskuddet er 2 % av lønnen. Arbeidstakeren kan bidra, men dette er frivillig. Pensjonsordningen må være lik for alle i bedriften som har inntekt over 1G. Det er ikke lovpålagt å ha pensjonsordning for inntekt over 12G. Lovpålagt ytelse er alderspensjon og betalingsfritak under sykdom. 

Mange klubber ved tarifferte bedrifter, har siden 2006 forhandlet opp %-satsen fra 2, opp til det som er maksimalt 7%. I tillegg er det mulig for arbeidstakerne velge å betale inn en egen del i tillegg til det arbeidsgiver betaler inn til ordningen.

Det som arbeidsgiver betaler inn, kommer inn på en konto i ditt navn, i en bank, finansinstitusjon eller lignende. Du skal få beskjed minst en gang årlig om hvor mye du har på denne kontoen, men du har selv mulighet til aktivt å følge med på dette, ved å logge deg inn der du har kontoen. Det som betales inn settes i fond eller andre verdipapirer, og du har selv mulighet til å velge risiko på dette, lav, middels eller høy risiko. 

Les mer om OTP på skatteetatens sider.

 

AFP – Avtalefestet pensjon

Avtalefestet pensjon (AFP) er en pensjonsordning for ansatte i bedrifter som har tariffavtale og betaler til AFP-ordningen.

Det var i 1988 at LO krevde en slik ordning. LO og NHO ble under tariffrevisjonen enige om en ordning der de ansatte kunne ta ut pensjon fra fylte 66 år, mens folketrygden utbetaler pensjon fra 67 år.

Senere har LO og NHO forhandlet seg frem til en lavere pensjonsalder. Den er i dag på 62 år. Åtti prosent av dagens 62-åringer har rett til AFP. I starten var ordningen ment for de som hadde arbeidet lenge i tungt arbeid i industrien, men etter hvert ble flere grupper omfattet da andre arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner også ble med i ordningen. Staten har etter hvert også blitt med i ordningen.

Les mer om AFP her.

 

Andre nyttige linker:

• er er også en nyttig link
• LOs sider om pensjon
• Finanstilsynets sider om OTP

 

Nyttig informasjon om permitteringer for tillitsvalgte

Når bedriften vil permittere

Sterk nedgang i omsetning som følge av koronaviruset er sannsynligvis grunnlag for permittering. Bedriften må gjøre alle mulige tiltak før man tyr til permittering, men i nåværende situasjon er det ofte ikke nok til å unngå permittering.

Ledelsen må konferere med deg som tillitsvalgt, og sammen skal dere vurdere om vilkårene er tilstede for at man kan gå til permittering. Det er viktig at man er enige om at det er grunnlag for permittering for at man skal få dagpenger på NAV. Vær derfor forsiktig med å si deg uenig i permittering, men få med i protokollen om dere for eksempel er uenig i bruken av to-dagers varslingsfrist. Ta gjerne kontakt med oss dersom du har noen spørsmål.

Hvem skal permitteres?

Når dere er enige om at det finnes grunnlag for permittering må dere fastsette hvem som skal permitteres. Ansiennitet skal være førende i bedriften for permitteringer.

Her mer det ikke nødvendigvis riktig å avgrense permitteringene til en enkelt avdeling. Man må se hele bedriften i sammenheng. Det kan godt tenkes at ansatte på en avdeling like gjerne i dagens situasjon kan gjøre oppgaver på andre avdelinger, kanskje til og med helt opp til lederoppgaver.

Deretter må dere finne ut hvor mange som må permitteres. Igjen er dette noe bedriften vil legge klare føringer for, men også her skal man som tillitsvalgt se om man kan redusere antallet, for eksempel ved å delvis permittere mange, istedenfor å permittere færre helt.

Det er også mulig å lage avtale om å rullere på permitteringene, sånn at ikke noen må ta hele belastningen.

Så må dere velge hvem som skal permitteres. Først ut er evt. ekstrahjelper, så de midlertidig ansatte, og til sist de faste ansatte. Man følger som grunnregel ansiennitetsprinsippet, altså «last in – first out».

Det kan gjøres unntak fra ansiennitetsprinsippet ved tungtveiende grunner, hvis eksempelvis sosiale forhold, kvalifikasjoner, HMS, bedriftens behov for nøkkelpersonell osv. tilsier dette.

Her argumenterer ofte bedriften for å beholde ledere, men ikke la det skremme deg. Mange ansatte kan gjøre de fleste lederoppgaver – fasthold at det skal mye til for å fravike ansienniteten. For øvrig skal ledere og ansatte behandles likt. Hovedtillitsvalgte skal ikke permitteres før helt til sist, det samme gjelder Hovedverneombudet (jf. HA LO-NHO §§ 7-1 (4) og 5-11 (2)).

Så må man avgjøre hva som er varslingsfristen. Denne er normalt 14 dager. Om du vurderer å gå med på 2 dager, så er det veldig lurt å ta kontakt med din avdeling i Fellesforbundet for rådgivning før du godtar dette. Du finner oppdatert veiledning på dette på LO-advokatenes blogg.

Det skal skrives protokoll fra konferansen mellom tillitsvalgt og ledelsen (HA LO-NHO § 7-2). Husk å få inn eventuelle uenigheter i denne, slik at dere har grunnlag for å kalle inn til forhandlinger!

Hvis du som tillitsvalgt er uenig, må du kalle inn til forhandlingsmøte med hjemmel i HA LO-NHO § 2-3, skrive uenighetsprotokoll og sende inn til din lokale avdeling i Fellesforbundet med en gang!

Vi har likevel resignasjonsplikt, og det er viktig at vi innretter oss etter avgjørelsene til bedriften i første omgang.

Bruk Hovedavtalens kapittel § 7 – Ved uenighet krever du forhandlinger etter § 2-3

Bedriften er ansvarlig for å varsle de berørte. Som tillitsvalgt må du informere medlemmene underveis, og om dagpenger og prosessene rundt dette når permitteringer er et faktum.

Koronasituasjonen

Koronaviruset gir ikke adgang til betinget permittering. Betinget permittering kan kun brukes ved streik/konflikt i den bedriften hvor det permitteres, jf HA § 7-5. Bedriften kan f.eks. ikke gi varsel som: «Hvis gjesteflukten fortsetter så varsles du med dette om at du vil bli permittert om 14 dager».

Les mer om permitteringsregler ifm koronasituasjonen.

Oppsigelser ved permittering

Permittert arbeidstaker kan i permitteringstiden si opp sin stilling med en oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3, punkt 9. Etter at denne 14-dagersperioden er over opphører permittert arbeidstakers arbeidsplikt overfor bedriften.

Det er adgang for arbeidsgiver til å si opp arbeidstakere under permittering. Ved oppsigelse opphører permitteringen og lønnsplikt for arbeidsgiver gjeninntrer under oppsigelsestiden.

Arbeidstakers arbeidsplikt gjeninntrer, dersom arbeidstaker ikke har gått over i nytt arbeid. Da bortfaller arbeidstakers arbeidsplikt samtidig som også arbeidsgivers betalingsplikt bortfaller, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 2.ledd.

Når arbeidsgiver har sagt opp og arbeidstaker ikke har gått over i ny stilling, gjelder de alminnelige oppsigelsesfristene.

Har arbeidstaker vært permittert utover 3 måneder og gått over i annet arbeid, kan han si opp stillingen uten oppsigelsesfrist, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 7-6, 3.ledd.

Les mer oppsigelser her

Tilbake fra permittering

Det er ikke alltid sånn at alle ansatte går ut i permittering samme dag. Det er heller ikke slik at alle ansatte kommer tilbake samtidig etter permittering. Veldig ofte blir aktiviteten tatt gradvis ned, og ofte tas den også gradvis opp igjen.

Da melder spørsmålet seg om i hvilken rekkefølge man skal ta folk inn fra permittering.

De tillitsvalgte må tas med

På samme måte som når bedriften ønsker å permittere skal de tillitsvalgte tas med i drøftinger når folk skal tas inn igjen.

Det er to forhold der det ikke er noen diskusjon om folk skal tilbake eller ikke:

1. Når man har vært permittert det maksimale antall uker permitteringsloven åpner for
2. Når begrunnelsen/årsaken til permitteringen ikke lenger er tilstede

Når en av disse forutsetningene er til stede må bedriften enten ta folk inn i jobb, eller si dem opp.

Hvis man blir oppsagt mens man er permittert er det samme krav til saklighet og oppsigelsestid som ellers. Les mer om oppsigelser her.

Hvis bedriften har en gradvis økning av aktiviteten, og vil ta inn flere folk etter hvert, må bedriften diskutere med de tillitsvalgte hvordan dette skal gjøres. Det beste hadde selvfølgelig vært om man ble enige med bedriften om dette før man permitterte, men det er det jo ikke alltid man tenker på når det er krise og kaos.

Kriteriene man bør legge til grunn når man skal ta folk inn igjen er ansiennitet og kompetanse (ansiennitet = hvor lenge du har vært ansatt i bedriften) (HA §7-2). Hvis det kun er kjøkkenet som skal åpnes på et hotell, så er det kanskje ikke bruk for så mange resepsjonister, men man bør ta inn de kokkene som har jobbet der lengst.

Hvis man skal avvike fra ansienniteten må bedriften komme med gode grunner for det.

Det skal settes opp en protokoll fra drøftingene mellom klubb og bedrift. Her er det viktig at de tillitsvalgtes syn kommer tydelig fram. Det er også viktig at det er lett forstå hva man har blitt enige om hvis man har blitt enig om noe.

Helt eller delvis permittert

Det er ulike måter og permittere på, og sånn er det også når aktiviteten i bedriften trappes opp igjen. Man kan ta folk inn delvis (for eksempel 50 % jobb og 50 % permittering). Da er det kanskje mulig å ta inn flere. Alternativet er jo å ta inn folk i 100 % stilling, men da er det kanskje færre som får komme tilbake. Dette er det også viktig at de tillitsvalgte er med å diskutere med ledelsen på bedriften.

Når ukene man har lov å være permittert er ute, eller begrunnelsen for permittering ikke gjelder lenger, skal man tilbake til den stillingsprosenten man hadde før man ble permittert. Hvis bedriften ønsker å gi lavere stillingsbrøk, eller vesentlig forandre arbeidsoppgaver permanent, må det gis en endringsoppsigelse på vanlig måte.

Uansett er det viktig å melde fra til NAV om alle endringer i arbeidsforholdet, så man ikke får problemer med dagpengene.

Når det gjelder regler for arbeid mens man er permittert, så les mer om det på www.fellesforbundet.no

Personvern

Personvern er ivaretakelse av personlig integritet og ivaretakelse av enkeltindividers mulighet for privatliv, selvbestemmelse (autono­mi) og selvutfoldelse. Begrepet er dermed sosialt vinklet. Personvern er knyttet til retten til personlig integritet og til å ha en egen privat sfære som en selv kontrollerer. Personvern er viktig for ytringsfrihet, for hvis en borger føler sitt personvern svekket, kan det forringe følelsen av frihet til ytring og dermed til å delta i samfunnet.

Personopplysningsvern er den delen av personvernet som dreier seg om regler og stan­darder for behandling av personopplysninger. Begrepet er dermed noe mer teknisk vinklet og er ment å støtte opp under personvernets sosiale vinkel. Personopplysningsvern er knyttet til muligheten til selv å vite og kontrollere når, hvordan og hvor mye informasjon om egen person som spres til andre parter.

Alt av dette med personvern og GDPR ligger under Datatilsynets myndighet, så gå innom nettsidene til Datatilsynet for mer utfyllende inforemasjon.

Seriøst arbeidsliv

Fellesforbundet har i alltid jobbet målrettet og aktivt for at det norske arbeidslivet skal være seriøst, trygt og sikkert. Forbundet bruker mye ressurser i kampen mot sosial dumping og arbeidslivskriminalitet.

• Her er et tankevekkende innlegg om sosial dumping og arbeidslivs kriminalitet som setter det hele i et saklig perspektiv.
• arbeidslivets parter og skatteetatens samarbeid mot svart økonomi og arbeidslivskriminalitet inkludert linker til tipsfunksjoner
• Her er informasjon fra NHO som er den største arbeidsgiverforeningen.
• Informasjon fra politiet
• Informasjon fra NAV inkludert linker til tipsfunksjoner
• På denne linken kan man legge inn gjennomsnittslønna for en yrkesgruppe og finne ut hvor mye det koster å ha en ansatt.
•  Her finner en gjennomsnittslønn for 350 yrker (fra 2020).
• Regjeringen vedtok i januar 2015 en strategiplan mot arbeidslivskriminalitet 
• EU har åpnet for å kreve tariffavtale ved offentlige innkjøp.
• Arbeids- og sosial departementet har laget en veileder om hva kommunene minimum må gjøre sammen med Arbeidstilsynet, KS og Difi
• Fellesforbundet, Byggenæringens Landsforening (BNL), KS og Difi har laget anbefalte seriøsitetsbestemmelser som tillegg til Norsk Standard
• Skiensmodellen
• Telemarksmodellen
• Oslomodellen
  
  

   

   

Sykemelding

En sykmelding er aktuell når det er medisinske grunner som hindrer deg i å være på jobb. Den som sykmelder deg, skal alltid vurdere om det er tungtveiende medisinske grunner til at du må være borte fra arbeidet, både første gang du blir sykmeldt og senere.

Tannleger, manuellterapeuter og kiropraktorer har rett til å skrive sykmeldinger ved enkelte diagnoser.

Hvis sykmelding er nødvendig, skal gradert sykmelding være første alternativ. Les om ulike former for sykmelding.

Hos de aller fleste fastleger får du digital sykmelding. Du finner den ved å logge deg inn på Ditt sykefravær på nav.no. Her kan du sende sykmeldingen til arbeidsgiveren din.

Hvis du ikke finner sykmeldingen din på nav.no, kan det hende at den ennå ikke er sendt digitalt fra den som har sykmeldt deg. Dette gjelder blant annet sykmeldinger som blir skrevet ut på sykehusene. Vent noen dager med å bruke papirskjema, så får du sykmeldingen digitalt.

 

Når arbeidsgiver bestrider sykemeldingen!

Trakassering på arbeidsplassen

Ingen skal bli trakassert på arbeidsplassen, og i disse dager er Fellesforbundet i ferd med å rulle ut et sett med regler rundt håndtering av trakassering og seksuell trakassering. Her blir det laget rutiner for varsling, for hvordan gjøre saksbehandling i saker som omhandler dette.

• Her ser du en powerpoint om dette temaet laget av Fellesforbundet
• Her har du saksbehandlingen på slike saker.
• En artikkel om dette med trakassering, les denne artikkelen
• Og les hva en professor uttaler om temaet.
• og denne brosjyren
• Hva gjelder lydopptak av samtaler/møter slås det fast fra de fleste hold at det er lovlig og til dels fornuftig i noen sammenhenger å gjøre type hemmelige opptak forutsatt at den som tar opp selv er tilstede i møtet og det er en saklig grunn som eksempelvis å dokumentere trakassering. Her er litt juridisk ABC om temaet samt litt omtale i politiforum, Datatilsynet og en arbeidsgiverforenings vurdering og henvisning til en dom.

Vedtekter

Fellesforbundet har egne vedtekter som blir vedtatt på Landsmøtet hvert fjerde år. Vedtektene vi har nå, er vedtatt i 2019. Nye vedtekter blir behandlet på landsmøtet i 2023.

• Fellesforbundets vedtekter
• LOs vedtekter (Vedtatt på LO kongressen i 2022) 

Veiledning for avdelinger og klubber i forbindelse med tariffoppgjør

I forbindelse med tariffoppgjør og eventuell gjennomføring av konflikt har avdelinger og klubber mange viktige oppgaver. I denne brosjyren har Fellesforbundet utarbeidet en «veiviser» for de tillitsvalgte.

Vi gjør oppmerksom på at 2021-utgaven foreløpig bare foreligger på norsk. Det er dermed 2019-utgavene av denne veilederen som foreligger på polsk og engelsk.

Yrkesskade

Skader kan dessverre oppstå, og når det skjer er det viktig at du som tillitsvalgt følger opp slike skader på en riktig måte. Det er de tillitsvalgtes jobb å påse at slike skader blir rapporter inn på riktig måte, til NAV, til Arbeidstilsynet og andre relevante instanser. Det er IKKE de tillitsvalgte som skal gjøre dette, bare påse at bedriften og vernetjenesten gjør jobben sin, og følger dette opp på en korrekt måte.

Det kan være veldig lurt å varsle oss på avdelingen om dette i tillegg, slik at vi kan ta kontakt med medlemmer, for å følge medlemmet opp, i forhold til den yrkesskaden som er oppstått, og opp i mot bedriftens forsikringsselskap, slik at den berørte får den erstatningen man har krav på.

LO Juridiske er eksperter på slike saker, så det er viktig at de tar saken på vegne av våre medlemmer. Viktig å huske at hvis vårt medlem tar kontakt med en annen advokat om dette, vil ikke LO Juridiske ta saken i etterkant. Dette er også en tjeneste som er inkludert i medlemskapet, så det er helt unødvendig å hyre inn egen advokat i slike saker.

Aktuelle linker til temaet:

• Er du blitt utsatt for yrkesskade så må saken meldes til NAV og Arbeidstilsynet. Vi mener det er lurt å gjøre det uansett hvor liten skaden måtte være fordi en aldri vet hva som fører ril senskader eller ikke.
• LOs advokater har her laget en god oversikt over hva som skal til for å få godkjent en yrkesskade samt gode råd for hva du må gjøre hvis en blir skadet i forbindelse med jobb. På LOs hjemmesider har de laget en artikkel av samme sak
• LO advokatene forklarer her nærmere om yrkesskade på reise til og fra jobb og annet hva gjelder reiser.